2022 年 10 月 26 日，由极客时间企业版主办的“数字人才蓄能季高端论坛——夯实人才底座，掌控数字化未来机遇”成功举办。多位来自数字化领军企业的技术管理专家和人才发展专家进行了精彩的分享，在线交流了企业数字化战略下的组织发展和数字人才培养实践等相关话题，让参会观众收获颇丰。

极客邦科技内容总监李佳带来《如何搭建技术人才岗位能力模型》的主题分享，以下为演讲实录：

大家好，今天我为大家带来的主题分享是《如何搭建技术人才岗位能力模型》。在上一个环节中，我们的 COO 司巧蕾女士为大家介绍了极客时间企业版在数字人才培养路径的最佳实践之一，即“研、测、学、考、评”闭环式培养体系。接下来，我将主要聚焦在数字人才培养的第一步“研”的部分，与大家探讨岗位能力模型是什么？岗位能力模型有哪些应用？以技术人才为例，如何搭建岗位能力模型？等相关话题。

岗位能力模型是什么？

近些年，关于人才培养的方式有很多，按照大分类可以分为，人才培养、经验沉淀、培养路径三类内容。具体来说，在人才培养的分类下，包含岗位说明书、岗位人才画像、岗位能力模型、胜任力模型、岗位任职资格标准等，这些内容的本质是为企业人才招聘和发展提供指导；在经验沉淀的分类下，包含技能图谱、知识图谱、知识脑图、知识萃取、知识管理等，这些内容通常来源于业界专家、行业领先或企业团队内部的优秀标杆的经验积累，企业员工通过自发性的学习来获取解决问题的能力。最后是培养路径，包含学习地图、学习路径图、学习管理等，其本质是企业人才培养越来越趋于专业化，强调分层次、分阶段的培养方法。值得强调的是，学习路径要以岗位能力模型与技能图谱作为支撑才能更好地落地。

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（学习路径示意图）

企业设计岗位能力模型的底层逻辑

学习知识有两种形式，非功利性学习与目的性学习，对于企业人才培养往往是后者。所以回归到岗位能力模型设计这件事，一定是先从整个公司的战略开始的，这也是岗位能力模型设计的关键。比如当下数字化转型的需求或业务目标等，带着战略目标去思考设置什么样的组织能力或组织架构，进而匹配相应的岗位职责及岗位任务，从岗位任务中分析行为形成具体的行为项，再由此去寻找支撑行为项的知识体系。所以，当我们拿到一份技能图谱往往并不能直接使用，其原因就在于每个公司、团队或组织的战略目标是不一样的，岗位能力模型需要聚焦到关键目标上。

岗位能力模型有哪些应用？

岗位能力模型不仅应用于企业的人才培养，在“招、用、育、留”的各个环节都有着关键作用。

一、招聘人才

对于 HR 来说，如何在招聘平台发布既能符合公司业务目标，又能吸引候选人的岗位 JD 是一件痛苦的事情。通常情况下，我们会从公司过往发布的信息或者其他公司发布的岗位 JD 做修改，但是这样的岗位 JD 准确吗？事实上，随着业务发展目标的调整，同一个岗位对于职责、任务的要求与相应的能力模型也要发生动态变化。因此，我们发现当企业有一套完整的能力模型，在描述岗位 JD 时会更加敏捷、准确，同时能够非常精准匹配企业人才目标。

二、识别、选拔人才

岗位能力模型在识别、选拔人才方面的贡献也极其明显。当企业需要突破现有组织架构，快速组建敏捷团队时，岗位能力模型能够帮助企业准确定位合适的人员，快速跨越从 A 业务到 B 业务之间的鸿沟，助力实现业绩目标完成。

三、晋升、绩效考核管理

与传统绩效管理不同，应用岗位能力模型能够对管理能力、专业能力及通用能力进行全方位的评测，通过对员工能力的考核，引导员工培养企业发展所需的核心专长与技能，从而保证企业的长效发展。

四、培养人才

企业正值数字化转型、业务快速迭代的节点上，利用岗位能力模型可以实现三个培养方式：岗位驱动，即按照岗位能力模型对不同阶段的员工提供进阶分层式培训，提升岗位胜任力；问题驱动，又称项目驱动/场景驱动，强调岗位能力模型匹配公司业务战略动态调整，通过培养解决具体业务问题的能力，突破业务增长瓶颈；效率驱动，与 1v1 导师制不同，强调以岗位能力模型为指导，对同一能力要求内的人才进行统一培训，提升培训效率。

以技术人才为例，如何构建岗位能力模型？

在开始分享具体步骤前需要与大家强调的是，岗位能力模型需要与战略目标对齐，始终以赋能业务发展为目的形成结果闭环。

接下来，我以极客邦科技的架构师岗位为例，为大家拆解岗位能力模型构建流程：

第一步 岗位梳理与分析：从战略目标出发，极客邦科技的愿景是成为全球卓越的数字人才发展平台，所以要求架构师的岗位职责包含有构建技术团队影响力，对外推广技术品牌的能力。对应其任务可以是以极客邦技术品牌为主题出品课程、书籍或演讲等不限形式的内容。

第二步 任职资格标准设计：任务指导资格，比如，由极客邦架构师出品的新课《高并发项目实战》，主讲老师首先具备较为完整的架构师知识框架，其次熟练掌握高并发的单点技能；另外在制作课程中还需要完成调研、打磨、录制等行为。

第三步 从知识表征到知识体系：用知识体系支撑行为，除了结构化的知识框架，课程定位理论与实战相结合，这就要求架构师还应在日常工作中积累实战案例。

第四步 知识检验，形成图谱：知识检验的方法有很多，在架构师的例子中知识检验体现在项目复盘，比如是否将知识点形成视频、文章、演讲等多种形式的内容。

如何为企业交付定制化的岗位能力模型？

资料收集阶段作为项目启动的第一步，会将企业信息（如企业 3-5 年的战略规划、岗位 JD 等 ）与外部专家资料结合进入调研，再根据调研结果构建能力词典。

在访谈/建模阶段会有两个关键步骤，一是确认访谈提纲是否围绕企业战略目标；二是确认访谈对象，是否以业务导向为抓手包含相关业务负责人。

在模型优化到定稿过程中，评审是极为重要的环节。一般来说评审分为技术团队评审、业务团队评审及外部专家评审。重视外部评审，也是提升看天花板的能力，通过外部视角的输入建立对标方向，提升岗位的弹性能力；此外还可以通过外部视角观察行业趋势，为未来发展作准备。

最后的交付阶段核心目标是通过可视化呈现让岗位能力模型更加高效的利用起来。事实上我们也沉淀了很多的最佳实践，一种是比较常见技能图谱，目前我们已经有 24 个技术岗位的通用技能图谱，欢迎大家可以下载领取>>> 24张技术岗位技能图谱；另外在与企业交付过程中还有很多的创新实践，比如有些团队会把岗位能力模型或技能图谱做成一套桌游卡牌或者线上游戏，通过游戏运营的方式把这个内容传递下来；或者制作一些实用性较强的办公室用品，比如，笔记本，便签纸等等。总体上来说，岗位能力模型与技能图谱的传播与游戏化运营都是在内容的基础上上做加法，团队可以根据实际情况进行定制。

在服务企业客户的过程中，我们发现越来越多的企业能够通过岗位能力模型与“研、测、学、考、评”的融合，高效提升团队人员能力，最终回馈到业务目标形成培训闭环。

总结

企业人才培养本质上是处理“人与事”的关系，我们的公司、组织之所以存在一定是有使命、目标和场景，为了完成这个场景需要成员与组织不断地协同演化，从变化中找到突破，最终实现业务目标。

以上是本次分享的全部内容，谢谢大家。

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