人力资源需要敏捷变革

人力资源对待员工的思维方式已经过时了，需要大刀阔斧的改革。 Dov Sal 在最近写的一篇文章中考察了敏捷组织中人力资源的作用，并鼓励人力资源从业者接受人力资源敏捷发展宣言。

Sal 在文中探索了组织中人资部门的作用，提出了如下问题：

（人资部门的）作用是招聘、解聘和发薪吗？是确保员工开心吗？

他的回答是否定的。人力资源的作用是：

• 帮助组织定义清晰（并强烈）的目标
• 帮助组织充分提升执行力
• 使组织尽可能保持一致

他探讨了组织拥有明确目标的重要性，并引据了福布斯的一篇文章。

他讨论了充分提升执行力的需求，讲到：

如果组织需要新的员工来推动进展，那么我们需要的是有能力、有动力实现目标的员工。

关于保持一致，他讲到：

保持一致指的是使组织的愿景与执行力取得同步，使它们尽可能接近。

• 让团队理解并认同组织愿景
• 让团队向组织愿景的方向努力

Bersin by Deloitte 在一篇类似的文章中谈及一种人力资源的敏捷模型，这一模型：

宣称人力资源的工作不仅是实现控制与规范，并推动执行，其目的更在于促进并增强组织的敏捷性。这改变了人力资源的任务与关注点。推动敏捷意味着所制定的计划应该提升组织的适应性、创新性，增强协作并加快速度。

针对这一方法论，他们给出了一些策略示例：

• 培训公司里所有层级的领导者，让他们亲身扮演教练，而非“经理”的角色
• 将组织重组为一批小而高效的团队，让团队能自行设定目标
• 让公司所有的团队和部门都与客户进行互动
• 提供强烈并清晰的目标与价值观，使所有人保持一致
• 创建有着大量透明信息的体系，例如：我们的目标是什么，谁在为哪个项目工作，我们的专家是谁
• 实现“参与的体系”，而不仅是“记录的体系”。例如协作、信息共享、项目管理
• 让所有层级都关注持续学习与学习的文化
• 在外部塑造强大的雇主品牌，从而吸引“合适类型”的员工
• 雇佣并提拔专家，而非普通的经理人
• 鼓励并教导员工之间进行直接的交流反馈
• 制定方案，使员工可以对同事进行赞赏和奖励
• 制定方案，在团队间培养多样性

敏捷联盟发布了经验报告，名为在人力资源中实践敏捷，报告考察了 Principal Financial Group 这一组织，探究他们如何在人力资源实践中应用敏捷方法，学到了哪些教训，并给后来者提出哪些建议。

报告引用了一些参与转型的人资部门员工的看法：

“敏捷让我们的员工更加灵巧地工作以满足客户需求……这很有意义。” —— 人力资源合作伙伴副总裁

“使敏捷成功的关键之一是沟通……这是我们让工作不断前进的方式之一……这会影响所有人！” —— 人力资源首席运营官

“通过敏捷，别人对我的工作内容一目了然，也帮助我理解了同事在做些什么……何时可能需要帮助……我的视野更加开阔……并感到更加与工作的联系更加紧密。” —— 人才开发团队成员

查看英文原文： HR Needs an Agile Makeover

感谢冬雨对本文的审校。

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