培育持续学习的文化_架构_Ben Linders

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在企业中，持续学习为敏捷的采用提供了支持。实现并支持持续的学习需要改变文化氛围。经理们和敏捷教练们可以做一些事情来建立和培育持续学习的文化。

在 Dr.Dobb’s 网站中有一篇名为在敏捷中从哪里学习的文章, Pollyanna Pixton 解释了为什么持续学习对敏捷团队很重要。

没有一个学习的文化氛围，流程上的控制就是让我们远离责任 – 这个句子隐含的意思就是：“我没有失败，是敏捷方法不奏效。”我已经多次听过这样类似的句子。其实，如果一个特定的流程不奏效，敏捷团队必须学习的是，为了获取成功我们需要做出什么改变，并且用集体的力量发生改变。

经理和敏捷教练们应该在企业文化上和现状上做出努力，从而让团队可以开展学习，就像 Pollyanna 所说：

对于自组织的团队，敏捷爱好者（agilistas ）们有时候觉得不再需要领导了。但我的经验告诉我这并非事实，我们需要领导帮助创建一个学习、信任和自主的文化氛围。敏捷依赖于从失败中学习，承担风险让顾客满意，并且理解软件带给客户和商业上的价值。

咨询顾问确实是有帮助的，他们能够帮助团队快速启动敏捷方法。但是教练们也应该教他们如何去学习和适应，从而帮助团队变成自给自足的团队。

Daniel Mezick 发表了一篇名为敏捷教练价值观讲解的博客，描述了敏捷教练的四个价值观和八大支持原则。其中提到的一个教练价值观是“倡导学习胜于规避风险”：

持续学习的观点是对现有文化的一种冲击。对长期存在的现状提出质疑并进行学习，对于倾向于保持稳定的组织来说是一种挑战。敏捷教练的价值在于，为他们所服务的机构建立一种持续学习的能力。这包括鼓励客户识别、预判和管理真正的组织学习中可能遇到的诸多风险。

创建持续的学习文化很重要，就如 Paul Boston 在一篇名为你是培育卓越能力的领导者吗的博客中解释的：

鼓励正式的或者非正式的学习文化极大地提高了员工的敬业度和他们的绩效。在追求人员绩效的组织里，作为一名领导重要的是，培育卓越的团队，通过学习转化成最终的成效。

Stephen Gill 在博客中发表了学习文化的关键要素，他提出了对学习文化的定义：

“学习文化”是一个社区，通过新知识，新技能和应用新的知识技能，让员工共同地、持续不断地寻求能力提升，并实现组织的目标。学习文化是一种探寻文化，在这样一种环境中，员工们可以放心地对于他们正在为客户、自己或其他干系人所开发的产品的质量和目的提出尖锐的问题。

Stephen 提供了学习文化至关重要的社会要素列表：

建立信任
鼓励承担风险
沟通
让干系人参与
允许反馈和反思
提供社会学习

Jeff Plummer 在 InfoQ 上发表了一篇文章创建学习和创新的文化，他提供了在工程师企业文化中自下而上的，自发的培训与教育的一个学习案例：

想法很简单。我们要求员工给其他的人分享他们自己感兴趣的一些概念。想让业务总监批准几千美元的专业培训费，并且让员工放下为公司盈利的商业项目去参加培训，这一直是一件很困难的任务（…）。不过，如果让一位具有机器学习（Machine Learning）知识背景的工程师，在“便当”会议上给大家分享相似性分类（similarity classifiers）的相关话题就不是什么问题。公司的员工已经掌握了大量的知识，他们只是需要分享而已。

培训可以采用两种方式：便当午餐研讨会或者深入探讨。Jeff 描述了培训大牛们如何帮助组织进行持续学习，使持续学习成为组织文化的一部分。