文化和多样性：为什么每个科技企业都需要它们

关键要点

• 公司将从多样性中收益，如减少流动性、培养更多可以代表客户的内部员工以及更大的客户群。
• 多样性和包容性并不只是个人的事情，它必须成为组织文化的一部分，允许出现不同的声音。
• 周到的讨论和公开的沟通有助于增进包容。
• 多元化项目和举措加强了企业形象。
• 包容和多样性始于招聘过程。

“ Culture: A Farming Tale ”这篇文章着重强调为什么文化如此重要，并提供了一个框架用于观察我们的企业文化。本文将更具体地讨论为什么企业应该培养文化、为什么要在培养文化时考虑多样性，并提供几个步骤来检查和指导如何培养企业文化。

文化对企业来说至关重要。大家都知道，在企业内部，因为“相处”问题，总免不了出现员工的加入和离开。除了没加入公司多久就离开的员工会带来财务上的损失，还有其他与财务相关的原因，足以说明企业文化的重要性。

全美企业董事协会在关于将文化作为企业资产的蓝丝带报告中建议了一些具体的董事会层面的活动，用以促进定期审查文化：“由于与战略和风险之间的重要依存关系，积极监督企业文化是全体的责任。”

Freeform Dynamics 最近的一项研究表明，即使是组织的安全性也会受到文化的影响。

Henry Ford 知道建立留住员工文化的重要性。Ford 不仅提高了工厂的工资（当时的标准工资几乎翻了一番），还将标准工作周从六个“8 小时”减至五个，让员工有时间享用自己的汽车。Ford 汽车公司的这两项变革促成国家工作文化的转变。Ford 不希望因为员工的流动让他的财务受到损失——该公司每年为 100 个工作岗位雇用 300 人。

我们假设现在已经存在高薪酬“文化”（至少在 IT 行业），但仍有许多企业利用员工对工作的奉献精神，鼓励（或期望）他们在周末或“休假”期间工作（如果你在做工作上的事情，那就不是休假，而是远程工作）。

多样性很重要。你可能已经阅读过有关多样性如何提高创造力的文章。为企业客户群代言也很重要，因为这样可以更多地了解客户，并带来新的客户。

创造力、客户同理心和员工参与度

作为 90 年代末期互联网初创公司的程序员，Susan 在代码注释中使用了她的 Active Directory 用户名（第一首字母，姓氏）。当非现场顾问参加面对面会议时，他们看到了 Susan，并感到很惊讶——他们以为她的名字是“Steve”。她还关注当地的运动队，因为他们的对话主要集中在谈论当晚谁赢了比赛或谁输了比赛。Susan 在舞蹈和戏剧方面的一些热情对理解架构中的各种模式很有帮助，像“合作伙伴”和“演员”这些单词在描述对象和实例时变成了常用术语，开发团队因此更加能够接受 Susan。

除了提高创造力和创新能力之外，员工多样性在反映客户多样性时也能够发挥作用，从而更好地了解所有潜在客户。ThoughtWorks 的 Rebecca Parsons 博士指出，拥有多元化的开发人员会更有帮助，因为他们不太可能基于同样的“标准”（例如，男性手掌大小是否与电脑鼠标匹配）来构建所有的东西。作为一个身材娇小的女士，Susan 明白这个问题，她常常希望汽车制造商能够关注小个子驾驶员的痛点。

有证据表明，在同事中感受到归属感（或心理安全感）的员工具有更高的参与度。这样就减少了员工流失，提高了工作质量，并增加了员工的忠诚度——最终有利于企业的发展。

Susan 回忆起最愉快的工作就是那些有归属感的工作。她不仅喜欢与她的同事一起工作，在下班之后仍然喜欢与他们混在一起。

Manny 也体会到了归属感的好处，特别是在进行大型团体互动的情况下。很多开发团队通过“大房间”或“发布计划”来开展工作，在这些活动中，他们可以表达有关产品方向和开发的不同观点，并最终形成共识。这种包容的合作形式影响到整个组织的规划，并确保有地方可以共同探讨想法和意见，进一步加强了包容和团队合作。

文化与多元化融合在一起

多样性不能被视为马后炮，也不只是个人的事情。它必须根植于组织的各个方面，必须融入到文化中。

文化（理解“这里的事情是如何完成的”）意味着需要将所有人都包括进来。很多企业在招聘过程中已经学会了“文化适应”，这可能非常重要——合格的求职者可能会发现他们对每周快乐时光的“期望”并不完全符合他们的个人生活。而且，“文化适应”问题可以将不符合招聘团队要求的候选人拒之门外。

一些组织习惯于文化的概念，并试图保持一定的文化，同时不滥用这个理由来拒绝与招聘团队截然不同的候选人。

Zappos 投入了相当多的精力来创造一种文化，专注于客户服务、团队支持和小小的奇思妙想上。基于这种文化，公司还研究出了一种流程，用以确定候选人与文化的联系，确保随着组织的发展，文化元素也会跟着蓬勃发展。其他公司也花费时间和精力确保文化与组织保持一致，并影响员工行为和公共活动，例如团队领域、公司会议 / 庆典以及代码的文档化（或不进行文档化）。

你的公司善于讲故事吗？你的员工是否能够融入到故事当中？

Susan 还记得她在加入公司时经常听到的关于创办公司的故事。这些故事是由创始人从新员工的角度来讲述的，旨在向新员工灌输组织背后的价值观和动机。但这些故事起到了更多的作用，它们在新员工与创始人之间建立起某种联系。这个公司仍然很小，大多数员工的工作电子邮件地址只显示了他们的名字。但即在公司增长到 150 名员工之后，初创公司的文化仍然将注意力集中在个人身上——他们强调的是个人的奉献能够让组织保持活力。

新员工们都能看到自己适应这种环境的过程。他们期望的并不是喝酒、打高尔夫球，也不是沉迷于当地的运动队。他们期望的是能够尽他们所能把工作做好，在回到家里之后，能够尽享家中的时光。Susan 回忆起在这个公司的美好日子，高高兴兴上班，开开心心回家，在工作上尽其所能，回家后就好好休息。

Manny 将这种文化带到了他所工作的公司。在美国，不同文化背景的人们从各自的人生经历过中吸取教训。例如，Manny 是波多黎各人，他们崇尚包容，所有的人和观点都会受到欢迎和赞赏。包容让 Manny 能够接受具有不同价值观的人，这也让他成为 Scrum Master。Manny 在年轻时没有感到被包容，这让他感觉自己是局外人，这些经历促使他极力接触团队的新成员，让他们感觉到自己也是团队的一员。在进行回顾时，包容给 Manny 带来很大的帮助，因为在进行回顾时，必须为说出反对团队活动和产出的观点提供足够的空间。

在你的组织中建立包容

就像 Manny 对包容的理解以及 Susan 与公司创始人的经历一样，在企业中建立包容需要做出一点努力，但却会带来巨大的成果。

这里需要一些思考和同理心，想想与你一起工作（或想与他们一起工作）的人，他们的价值是什么？他们会欣赏什么？你该如何表达对他们的欣赏？

有很多文章描述了如何增加工作场所的多样性。由 Lever 创建的清单中列出了 50 个建议——一些大而复杂的，一些小而简单的：

• 尊重讨论分歧
• 扩大招聘渠道
  • 以结果为导向的职位描述
  • 职位描述应该保持性别中立
  • 意识到在候选人在访问办公室时（面对面或通过虚拟现实设备）可能会看到什么，并按照你对未来的憧憬来设置期望值
  • 意识到什么才是“适合”的真正含义，以便在不限制多样性的情况下进行面试，或者鼓励面试官搞清楚为什么某些候选人不合适（不要只是使用“不适合”一语带过）
  • 创建更加结构化的面试流程，以减少或消除偏见
• 指导计划
• 轮班——不要只是让固定的一小部分员工做同样的事情
• 沟通方面的多元化或包容性讨论组

除上述想法外，还有如下一些有用的技巧：

• 企业会议并不全都聚焦在相似的事件上。
  • 如果你更关注那些具有运动元素（曲棍球、足球、乒乓球）的外出活动，那么可以在午餐时间安排绘画活动或几次吉他演奏。
  • 人人喜欢快乐的时光，但那些不喝酒或因其他承诺而无法参加活动的人不在此列。可以将你的快乐时光与早餐聚餐或阅读俱乐部联系在一起。
• 庆祝组织内部的多样性——为各种文化或其他组别的庆祝活动准备食物（如果文化允许的话），让那些更熟悉传统的人与其他人分享信息。
• 了解与你一起工作的人，而不仅仅是他们在组织中扮演的角色。许多敏捷教练使用称为个人地图的工具来增加人与人之间的联系。

显然，每个组织都是不一样的——当前的文化、周边社区及其文化所带来的复杂性和多样性——因此，在随机引入活动或其他方法以使其更具包容性之前需要进行一些思考。

最终，包容和文化将从开放式沟通和表现出脆弱性的意愿中受益。但是，除了脆弱性之外，我们也愿意学习和尝试新的想法，我们关注的重点是为员工、客户和社区成为一个更好的企业。

出版和金融企业家 Malcolm Forbes 将多元化定义为“独立思考的艺术”。我们培养了我们的商业文化，以便为我们的业务蓬勃发展提供更成功的基础。企业内部的多元化可以提高创造力，扩大人才库，让客户（和员工）更快乐，获得积极的声誉和更好的收益。虽然增加多样性的过程可能很困难，但最终的结果（无论在财务和文化上）都是值得我们投入的。

总之，文化和多样性的互补性支持可以深入挖掘组织的价值，塑造更好的企业形象，并最终带来更丰富的客户体验。员工的满意度总是能提高士气和生产力。将文化的培养作为高优先级事项要求多元化，以确保两项要素得到满足并得到更好的实现。 “文化”就像退休一样，正发生在你的身上。现在，请采取积极行动来得到积极的结果。

关于作者

Susan McIntosh 是一位敏捷教练兼 Scrum 大师，拥有编程背景。作为一名前任教师和顾问，她受到敏捷实践的启发，尤其是转型过程中的培训和变革管理。她在戏剧和舞蹈、瑜伽、烹饪和育儿方面有着丰富的经验，并将这些经验应用到改善工作场所文化当中。Susan 是科罗拉多州丹佛敏捷社区的积极参与者。

Manny G Segarra 拥有 20 年 IT 经验和 7 年以上指导精益 / 敏捷转型的敏捷教练和 SM 经验，在开发团队和 DevOps 团队中提升团队效率并缩短交付周期时间。在过程改进、辅导、团队建设、文化评估方面具有深厚的知识和经验。他还有国际性协作经验，跨全球时区开展文化工作。在领导力方面，他将指导和团队建设技能应用于流程改进和问责制。他在 Scrum Alliance 担任 Scrum Master，现在是 Agile Denver 的董事会成员、ScrumMasters Guild 的创始人，为当地非营利性组织提供无偿培训。

查看英文原文： Culture and Diversity - Why They Belong Together in Every Tech Organization