团队情绪与产品交付的关系

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2017 年 11 月份，Atlassian 的 CEO Natalie Mendes 和情商公司 Deep Affects 的 CEO Prashant Kukde 发表了一项关于团队情绪与团队生产力之间关系的研究结果。该研究利用自然语言处理（NLP）技术分析了 Jira 的数百个开源项目，“对其中团队的情绪和生产力进行了分析，对团队成员是如何在项目中表达他们的情绪的以及他们对这些项目的交付效率进行了研究”。研究结果表明，情绪积极的团队才是最有效率的。 Jake Herway 是 Gallup 的一名管理顾问，他最近在博客中写到了他的一些收获，让一个团队走向心理安全的状态以及在团队中进行情感投入的重要性。

对于情绪的强度核算，Mendes 和 Kukde 给出了相应的证据证明情绪健康和团队生产力之间的正相关。他们证明了那些负面情绪水平较高的团队（比如愤怒）比其他情绪积极的团队对产品的交付速度更慢。研究结果显示：

根据我们的研究，高效率的团队会较少的表现出愤怒，大约会在 16% 的工作中表现出愤怒情绪，而那些低效的团队则会在 30% 的时间里感到愤怒。

该研究中的生产率指标不仅基于循环时间，而且还考虑到了任务的优先级，同样还考虑到了效率。对情绪的度量基于以下因素：

• 相关情绪： Robert Plutchik 的 8 个核心情绪，从厌恶到信任。
• 价（Valence）：积极情绪的更普遍的存在。
• 觉醒（Arousal）：强烈的情感。
• 支配地位（Dominance）：在工作中控制情绪。

Kukde 和 Mendes 的研究结果表明，更高的价、觉醒和支配地位，都与生产力的提高有关。他们的研究报告中写道，“一个团队的生产力和积极情绪表达（高价）之间具有正相关”。研究发现，高度的信任和预期是产生高效、有动力的团队的关键：

人们在团队项目中表达的最普遍的情绪是信任和期待，我们相信这是产生团队生产力的积极信号。当团队成员开始互相信任并且对他们即将完成的工作产生期待时，每个人都会有一种动力去完成这份伟大的工作。

考虑到如何经营团队，Herway 写道， “Gallup 的 2017 年美国职场报告显示，在美国，每 10 名工作人员中就有 3 个人对他们的观点表示强烈的赞同。”他问道：

为什么员工在该发言时却会保持沉默？简单地说，当我们知道一个项目或者一个过程正在被破坏或者正在走向覆灭时，我们为什么要对我们的潜在贡献保持沉默呢？

Herway 写道，对于许多员工来说，“不说话的好处远远大于说出来的好处”。他指出，在工作场所中认为他们的观点正确的人数增加了一倍，“组织意识到员工离职减少 27%，安全事故减少 40%，生产力提高 12%”。该研究还表明，参与度与高质量之间存在着正相关。

Gallup 的美国职场报告是基于他们的 Q12 指标来对“员工的情感投入”进行衡量的。这项针对美国本土的研究表明，大多数人的个人情感与工作场所脱节，从而对工作效率产生了影响：

70% 的美国员工没有把情绪投入到到工作中或将情绪排除到工作之外，他们在情感上与工作脱节，工作效率也不高。当前，52% 的员工没有将情绪投入到工作中，更糟糕的是还有 18% 的人将情绪排除到工作之外。据 Gallup 估计，这些员工会导致每年美国的生产力损失高达 4500 亿至 5500 亿美金。

Mendes 和 Kukde 还发现，控制情绪对于团队成员的高效是很重要的。他们写道：

在工作中控制你的情绪（又称支配地位）对你和你的团队的生产力是非常重要的。在我们的研究中，我们发现，当一个人在工作中能够高度掌控自己情绪的话，他们就能够能快地完成任务。

Herway 写了他自己的工作经验，他曾和一个团队一起工作，团队中的成员都是那种“能干（can-do）”的人，这类人一旦真正的工作开始就会变得毫无效率可言。他向团队提出了四个问题，为的是通过建立个人力量和团队力量的意识，以及与组织使命保持一致从而带来心理上的安全感。这四个问题是：

• 我们互相指望的是什么？
• 我们团队的目标是什么？
• 我们渴望拥有的声誉是什么？
• 我们需要做些什么才能实现我们的声誉和我们的目标呢？

Herway 发现，在进入更宽泛的团队心理安全的挑战之前，建立个人心理安全感是至关重要的。通过在团队中激发 360 度的反馈，个人的不安全感受到了挑战。他写道：

最终，每个人都从他们的队友那里听到，他们的贡献是独一无二的、被欣赏的、被高度重视的。一个接一个的，团队中的每个人都表达了他们自己所认为的对团队的贡献，并且每一个都得到了别人的验证，大家都会感觉到更加安全。

Herway 解释道，通过带领团队进行反思、让团队中的每个人都去理解他们个人、团队和组织价值的过程中，创造出了一份 _ 指导性原则 _ 的文件。他写道：

如今，他们使用这些原则来强化共同的方向、方法、统一和身份，最终在团队成员之间建立起了一种不断加深的安全感。

Herway 后来再次访问了这个团队，评估了一个团队达成一致之后的持续影响。他写道：

在创建和实施该指导原则的六个月后，该团队利用 Gallup 的 Q12 员工参与度调查对自身的参与度进行了审视。在 Q12 指标的满分 5 分的度量标准中，团队的分数上升了 0.70 分。在这样的一个环境中，0.20 分的改进就已经是很大的进步了。

Herway 表达了一个信念，那就是心理安全感的文化可以由组织内的每一个团队来培养，这反映了他们的共同价值、目的和身份：

对这四个问题的探索对于所有想要创造一种心理安全感文化的团队或者组织来说都是一样的。领导者和管理者可以利用这四个问题来促进参与、理想化和诚实。理想情况下，组织中的每一个团队都可以通过这四个问题来实现他们的共同价值、目的和身份。

Mendes 和 Kukde 的文章指出，组织应当减少不确定性，去创造一个鼓励团队积极情绪的环境。他们写道，“快乐团队能够更好地完成工作”。

Deep Affects 团队已经在应用市场上以应用程序的形式把他们的研究成果进行了发表，应用程序名为 Team Dynamics Analytics ，是专为 Jira 项目所设计的，各个组织可以试试看。该应用程序也是去年 9 月的 Atlassian Codegeist 编程马拉松上的六个获奖应用程序之一，该编程马拉松活动每年都会举办一次。

查看英文原文： The Relationship Between Team Emotion and Delivery