练习敏捷培训对话

在采用敏捷的过程中，组织机构可以引入敏捷教练并与之共同完成这一转变，而敏捷教练们利用对话来帮助组织机构的成员转变自己的工作方式。

Rachel Davies 撰写了一篇题为没有神奇的咒语的博客文章，在其中探讨了一些可以运用到敏捷培训对话中的问题。她提醒我们，当与受训者开始对话的时候，最好先判断这个人是否已经为接受培训做好了准备：

在我们开始会谈之前，我要首先了解一下：“对你来说，这个时机是否合适？”如果答案是否定的，我可以调整到其他时间或是取消本次会谈。培训永远是个“选修科目”。

在她的博客文章中，Rachel 描绘了可以在培训中使用的问题的类型，并给出了一些示例。这些问题可以与受训者自身或他的团队的会议和事件相关，也可以针对受训者自身发展或他希望探讨的任何其他主题：

实际上，我并没有掌握什么神奇的魔法或是特别的咒语。其要点在于，专注于别人不得不说的内容，并尝试仔细聆听他们所经历的事情，以及他们希望发生的变化。

在博客文章敏捷培训中，Nirmaljeet Malhotra 针对采用敏捷的过程中，敏捷教练能做哪些事情来帮助组织机构，给出了一些建议。他解释了为什么对敏捷教练来说，与受训者建立起联系非常重要：

教练能够发挥多少效力，是由教练与受训者之间的联系所驱动的。在体育领域，球员或运动员由于信任教练（相信其最终目标是获得尽可能好的成绩）而听从其指导。许多时候，从个人来说球员未必相信教练的建议，但是却会遵从其指令——因为他们相信教练所具有的经验和知识。同时，教练理解运动员的优势和弱点。此时此地，二者之间的联系至关重要。教练对球员解释他希望球员执行的每个行动背后的原因，并持续地分享能够明确体现提升和进步的成果，从而带来坚持的动力。

Nirmaljeet 提醒我们，软技能对教练们非常重要：

尽管对于流程采用来说，方法和技术至关重要，但是当我们踏上这一征程，力图帮助人们看清他们可以成为什么而不是他们置身何处的时候，人事技能发挥了更重要的作用。

Daniel Mezick 描述了一套由准则支撑的敏捷培训价值。这些价值的定义采用了与敏捷宣言类似的形式：

在服务我们的客户时，我们应该持有这样的标准：

• 创造独立性比开出账单更重要；
• 倡导学习比规避风险更重要；
• 建立关系比达成交易更重要；
• 邀请参与比分配责任更重要。

在后续博客文章敏捷培训价值的诠释中，他针对培训价值和准则，以及教练如何使用它们做了进一步的阐述。

教练们可以使用各种类型的问题和技术，来帮助受训者，例如“强力问题”。敏捷培训模式中的 wiki 词条给出了如下定义：

强力问题是一种通用的培训技术（不止适用于敏捷教练），用来帮助引出与某个人或某支团队当前应对的问题相关的、更深层次的想法和行为。强力问题是开放性的，并且一般来说要避免任何直接或暗含的“正确答案”。

Jurgen Appelo 介绍了强力问题能够为组织机构做出哪些贡献：

通过提出更加强力的问题，组织机构能够吸引人们思考复杂的问题，并从对过去遭遇困难的叹息中解脱出来，从而为了可能的未来去探索理念。作为教练和管理者，我们必须提高组织机构的求知能力，从而学习、适应并抓住改变的机会。我们可以通过缔造探索的氛围、暂缓决断、探索信念、联结理念、拓展视野、鼓励贡献、明确理解并分享共同的洞见和行动。

Bent Myllerup 介绍了培训对话的结构，它能够帮助教练和受训者聚焦于彼此间的对话，并找出下一步将要落实的行动。Bent 认为它主要包括两个层面：

A）对话层 B）元层。作为教练，我们将持续在这两个层面采取行动。受训者或被培训的团队将主要处于对话层，但我们也将不时地将他们引入元层。

他阐述了在培训对话中，敏捷教练如何使用元层：

我们在元层设计并反省对话。我们在元层决定需要提出哪些强力问题（……），制定哪些假设以及下一步将把对话引入什么方向。作为教练，我们可以假想自己拥有第三只眼，并用它从元层冷眼旁观对话以及我们对于对话流程的认识，而由此得到的答案将帮助我们做出正确的决定。

在对话过程中中，教练和受训者可以安排暂停来反省对话、评估对话并决定下一步应该处理哪些主题：

当我们感觉对话处于一个十字路口、必须判断下一步将走向何方的时候，可以安排一次暂停。请保持谦卑，并注意不要习惯性地认为我们个人的决策就是最佳路径。相反，询问我们正在培训的人，遵循他们的选择。请注意：培训的主角并不是我们！培训完全是为了受训者！

如果我们发现另一个主题更加重要的时候，我们还可以使用暂停来重新协商我们的约定。

各位读者，在敏捷培训对话中，你们都会运用哪些实践呢？

查看英文原文： Practices for Agile Coaching Conversations