仆人领导

在我的《 Which Scrum Master Are You Hiring 》一文里，我建议大家具体描述出你可能要雇佣的领导者类型。至于原因呢，是你很可能完全不用雇佣一个“Scrum Master”–而很可能雇佣了一个仆人型领导。

本文中，我们将讨论仆人领袖，或者是潜在的 Scrum Master、敏捷项目经理、潜在的客户经理，及你所需要填充的任意角色上，可能需要的素质、偏好和非技术技能。

从素质、偏好和非技术技能开始

你的仆人领导有着与技术技能不一样的才能。你也可以将它们通通放在一个篮筐里，都叫“才能”。但是我发现这并不大管用。反之，我喜欢将它们区分开来。那些呈现出对文化敏感的才能，归属于素质；作为个人性格固有的内在行为，则归属于偏好；非技术技能的话，就比如，通过多年培养的人际交往技能。

不管该角色从事什么样的职位，我们都从非技术素质、偏好和非技术技能开始。这些特点将有助于候选人在该位置上成功，及融入到公司文化中。

但是注意，我并非建议你从认证开始。为什么不呢？虽然这个人需要体现敏捷的价值观、原则、当然还有实践，但是认证并不能保证这些。尽管如此，该仆人领导所需要的非技术特征、素质、偏好和技能将帮助你定义你所需要的。我们可以之后再讨论认证。

那该职位到底需要什么呢？再次，它取决于你要雇佣的仆人领导。我们可以一起看几个例子。

你的“Scrum Master”是否是一个敏捷项目经理？

为了论证需要，我们就假定团队中有一个敏捷项目经理，他帮助团队定义章程，设置发布标准，协助团队工作，同时也是运维委员会、项目经理办公室 (PMO)、其它决策及管理机构的接口。他的工作是代表团队参与项目组决策会议，拥护自己的团队。他就是团队对外的代表。

在上一篇文章，Ruth 决定雇佣一个非常资深的人，可以同时处理仆人领导活动和项目组活动。你可能会不同意 Ruth 的决定，但是这就是她的决定（换作我就会！）。在候选人中，什么样的素质、偏好及非技术技能是她所寻求的呢？

仆人领导应享受与人合作

仆人领导的一个主要素质是他们享受与人合作。仆人领导服务于项目。同样，他们也服务于组织。虽然他们在协助他人的时候，可能会将项目的目标放在心上，但是记住他们并不“驱动项目完成”。不论该角色如何被命名，这点都不是仆人领导的任务。

该角色协助人们完成任务。在这里，Ruth 决定雇佣一位资深人士，因为该职位需要在项目组层面交互，以维护团队。Ruth 期待团队能够很快地自我协助。我为 Ruth 的决定捏了一把汗，毕竟根据我的经验，新团队需要一些时间才能完全过渡到敏捷。Ruth 同时也希望该候选人是个谈判能手，可以很好地进行邮件或面对面沟通。

正如 Ruth 所说的，她需要一个优秀的“诊断者”。他可以根据项目指标，给团队提出警示，并询问“到底怎么回事？”Ruth 确定这是敏捷技能的一部分，因此她认为自己需要一个有丰富敏捷经验的人。同样她也需要该角色可以很快地了解他们的系统。

如果我们总结 Ruth 对其仆人领导的标准，以下就是第一轮总结：

• Ruth 的敏捷项目经理的必要技能
• 针对项目和一系列项目的良好协作能力
• 能强劲促进项目组进行的能力
• 拥有在一系列项目组中进行良好谈判的技巧
• 针对整个组织的良好沟通技巧
• 针对团队现有情况的诊断能力
• 快速了解系统的能力

Ruth 可能还想候选人拥有别的素质、偏好或技能，比如：预算或出差能力。事实上，她偏向于那些可以在项目组层次上工作的人。

当然这只是仆人领导的一种，还有其它的。

如果你的“Scrum Master”是个经理，又会是什么情况？

Harry 曾经是个高级经理，他一直想让团队坚持 Scrum。但是他意识到团队并没有遵循敏捷，他们只是在执行瀑布化 Scrum（water-scrum-fall)，原因在于大家并不忠于项目团队。大家只忠于他们的职能部门。

如果你和 Harry 一样，有很强大的矩阵式管理组织，但相对薄弱的项目组织，人们则很容易偏向于为其职能团队服务。当经理问你能能否完成一个任务时，谁也不愿意对经理说“不”。

这些小任务会占用项目时间，使项目更难按时完成。

但是能怎么办呢？难道让经理去帮助项目，而非其它的工作。

我曾建议他们改变组织结构，去除多余的经理，创建基于项目的团队。你可以想象出他脸上的惊恐表情！不可能的！相反，他建议让这些经理去当其它项目团队的 Scrum Master–并非他们自己团队。好吧，这可能会奏效。

当 Harry 描述 Scrum Master 的工作职责时，很显然他的关注点在于去除障碍：

• 与其他经理高效的协作能力
• 对项目团队高效的促进能力
• 与其他经理高效的谈判能力
• 对团队现有情况有良好的诊断能力

Harry 希望组织能完成到敏捷的过渡，他也愿意让那些经理成为跨职能团队的 Scrum Master。他希望这些经理能在整个组织层上完成这一过渡。

当你的仆人领袖的主要作用是教练时

通常，我会将协助团队与辅导团队分离开来。但是 Valerie 依然坚持她需要这样一个人。另外，该辅导工作也将会很敏感。

对我来说，这是一个艰巨的任务。敏感的辅导工作做为协助的一部分？这可能需要一个非常特别的人。我问过 Valerie 其活动和产出各是什么。“首先是对各活动项展开回顾。如果我们没有对过往的活动项进行回顾，那我们依然在做错的事。因此我们需要有个人能协助我们进行回顾。”然后我问到度量指标呢，因为我还没看到任何进度表、或燃尽图、及任何有用图表。

“是，我们也需要数据。但是我们不能拿着鞭子敲击团队以获取数据。否则这又将是另一种指挥和控制”。这点，我同意她的看法。

Valerie 需要一个有很强协作能力的人。他们能够展开回顾，并能在任意时候为团队提供可替代的解决方案。他们理解在敏捷中哪些数据有用，哪些没有用。

Valerie 对她需要的基本素质、偏向和技能所做的初稿如下：

• 强大的协助能力：在回顾，团队会议和一对一上。
• 强大的辅导技能：一对一或团队形式。
• 高效的团队合作能力
• 能够为团队建议有效的数据采集方法

作为用于职位分析的的初稿，上面所提的这些要点非常不错。Valerie 能通过它们提出她面试想要的问题和试镜?。

带领地理分布的团队更难

一旦加入管理地理分布式团队所带来的压力，你需要的不仅仅是个变革推动者，针对 Anne 的情况，她也需要该角色能理解不同地区的人文文化。

如果你幸运的话，你的不同地域的团队成员都来自同一个国家，这样你可能不会有太多的文化问题。我的经验是，当你有分布式项目，且成员间相差好几个时区，并各自代表着不同文化时。你将有语言问题，如何共享故事，如何对“完成的定义”达成一致都是问题。

你的仆人领导需要协助团队会议。首先确定一个时间，确保每个人都能参加。然后保证每个人都能理解现有状态。

该角色是否需要通过不同国家的经理接触项目中成员？这种情况时有发生。该角色是否需要向大家解释以使故事更易理解。比如以下这个问题就经常有人提出:“我不理解该故事中的措辞，我需要更多的信息。”

这很常见，可能某个故事对某一时区的人们很容易理解，但很可能对另一时区的人们来说并非显而易见。仆人领导需要起到教练作用，帮助人们清楚阐释为什么某一故事还没完成，并分析剩下的工作，看其余的团队是否可以协作完成该故事。时差越大，其难度也就越大。分布式团队成员有的时候可能会觉得领导指责他们。这需要天赋和精妙的处理方式。很可能团队对“完成”的定义没有达成共识。

当团队成员分布世界各地时，对“完成”达成一致定义并非易事。人们很容易误解字面意思，这不仅会造成最后限期的错失，更可能开发出完全错误的东西。

作为地理分布式团队的仆人领导需要了解如何建立信任，帮助成员互相合作，帮助成员养成能建立团队合作的说话方式，及避免时而发生的管理层干预。地理上分布的敏捷团队潜在着很多隐患。Anne 决定以下这些是该职位的基本素质、偏向和技能：

• 能协调来自世界各地的电话
• 能够管理团队成员的经理–高级谈判技巧和政治资本
• 能够认识到小赢；在没有命令和控制的情况下，帮助团队交付。

Anne 如此成功，该项目发展为一个项目组, 但 Anne 头疼的日子却开始了。

管理项目组需要其它技能

地理上分布的项目是一回事，但地理上分布的项目组又是另一回事。项目组是多个为了完成一个共同业务目标的项目集合。

管理项目组需要跨整个组织的协调和合作能力。

“真正的”Scrum Master 需要什么？

到目前为止，你很可能在想，那到底什么样的素质、偏向和非技术技能是真正 Scrum Master 所需要的？假设我们有个 5 到 7 个人的团队，而且该 Scrum Master 只从事该角色，没有其他的。

同时也记住 Scrum Master 同时也是变革代理人。根据《Hiring Geeks That Fits》里的职位分析模板，以下就是完整的职位分析：

问题定义

需要和观察力

该员工将与谁交互？

团队成员及其他们经理（或经理们），产品所有者，其他教练

该员工在该工作中所扮演的角色？

教练 / 协助人员

组织内变革代理人

公司愿意支付薪酬水平？

其管理组成是什么？ ?

管理相应的 Backlog

为项目组提供反馈

该职位的活动和产出是什么？

定期产出有什么要求？

教导团队（或团队们）

协助团队会议

确保信息散播是实时的。团队是否需要其他散播器？

倡导团队

找出并消除障碍

提供敏捷实践指导

帮助团队了解当前情况，并找出进一步改善方法

技术实践上提供指导

帮助团队自给自足

所需的基本素质、偏向和非技术技能是什么？首创精神？灵活性？沟通技能？处理不同范畴项目的能力？同时在多项目中工作的能力？影响力及谈判技巧？目标导向？技术领导和问题解决能力？责任心和独立性？学习激情？团队合作能力？其他？

首创精神

灵活性

沟通能力

弹性

决心

毅力

寻找预备解决方案的能力？

认识管理权利，却不被其威慑到。使用该权利的能力。

可取的素质、偏向和非技术技能有哪些？

能存活于组织中的模糊情况

能存活于各种冲突

所需基本技术类技能？实用技能？产品领域技能？技术 / 工具技能？行业经验？其他？

提供指导

回馈

一对一

敏捷实践

可取技术类技能？

协助能力

影响力

所需最低教育水平、培训或经验是什么？

至少两年敏捷团队产品发布经验。

企业文化适配因素？所提供的福利？公司成长？现金状况？行业领先地位？优良的创业环境？福利？公司规模？其他？

检查公司文化是否足够接近候选人自身文化。

哪些因素可以用来考虑淘汰候选人？出差？是否空闲？工资？其他？

指挥和控制性，把帮助强加于他人的人，有强烈评判态度的人，总是感到挫败沮丧的人不适合该职位

职位分析需要思考。好消息是你可以在上面基础上迭代出你需要的。一旦你有了职位分析，你就可以精心设计面试问题，甚至是模拟面试来了解你是否雇佣到对的人。

关于作者

Johanna Rothman 发表过《 Hiring Geeks That Fit 》，及其他一些书籍。她主要从事咨询、演讲和写作如何管理高科技产品开发。她的务实方针允许管理人员、团队和组织更有效地执行项目管理、风险管理和人员管理。关于她的更多作品，请查看 jrothman.com 。

参考英文原文： What Do You Look For In a Servant Leader?

感谢陈菲对本文的审校。

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