来自 Thoughtworks 的 Louda Peña 谈让多样性常态化

本文要点

• 构建一个多样性和包容性的工作场所是他们有意为之的工作，而且是优先进行的工作；
• 在这个世界上，技术人员处于一个非常幸运的位置，我们应该成为渐进式改革的代理人；
• 多样性的工作场所始于在公司层面对其重要性的理解，而且要不容置辩地纳入组织文化；
• 所有组织都应该解决普遍存在的无意识偏见；
• 了解并承认偏见的存在是减轻负面影响、创建更具包容性的工作场所的第一步；

ThoughtWorks 在包容性和多样性方面获得了的奖项和认可，InfoQ 采访了 Louda Peña，了解他们如何在一家全球性的科技公司里培育一个真正多样性和包容性的工作空间，以及她个人在这样一种文化里有什么体验。

InfoQ：请您给我们介绍下 ThoughtWorks 近日获奖的背景？

在 2016 格蕾丝·霍珀计算机技术妇女庆典上，安妮塔博格学院（ABI）将“女性技术人员最佳雇主（Top Company for Technical Women）”这个奖项颁发给了 ThoughtWorks。ABI在美国的项目旨在表彰那些致力于提供技术角色、构建让女性可以有很好发展的工作场所的公司。该项目使用了一种严格的方法分析参赛组织的数据，在 2016 年，60 家公司参与，它们分属于 10 个行业，有 1400 万美国雇员，其中技术人员有 55 万 2 千名。

这种认可和由此引发的头条新闻帮助我们扩大了影响。并没有多少人知道，创建于 1993 年的 ThoughtWorks 已经从芝加哥一个小型组织扩展到了 15 个国家，设立了 42 个办事处，拥有 4500 多人。

InfoQ：ThoughtWorks 是如何趋向多样性的？

当然，被公认为“女性技术人员最佳雇主”是一个巨大的荣誉，但是，对于 ThoughtWorks 员工而言，这并不意外。倡导社会正义和经济公平是我们的三大基本支柱之一，那转化成了行动步骤，并取得了成果。我们相信，广泛的经历和背景对于我们的产品和服务质量会有积极的贡献，总之，这是正确的做法。长期以来，我们一直致力于为包容性而战，我们为取得的进展所鼓舞，我们会一直做下去。

构建一个多样性和包容性的工作场所是他们有意为之的工作，而且是优先进行的工作。我们的面试过程以双向对话为基础，旨在让应聘者充分理解我们的核心价值观和社会正义哲学，等等。对于应聘者而言，这也是他们向我们展示真我的机会。我们会尽可能地让一个多样化的小组进行面试。文化契合是最为重要的。这本身不是达成一致的问题，但那可以确保在这里工作的人们很乐意和周围的人共事。我们相信，任何人都应该有一个安全空间，对于多元化工作场所而言，缺少这样一个空间是其唯一的固有缺陷。

在 ThoughtWorks，领导团队及其他人的帮助让我成了见证者。他们提供了通往管理者的路径的例子。在我以前的工作环境里，董事会、高阶管理层、一般管理人员，他们全都传达出那些位置对我而言无法企及的信息。

我喜欢 ThoughtWorks 的一个地方是，我们不需要努力达到一个可以证明我们多样性的梦幻数值。当然，这个数值有助于说明我们的进步，但是，事实是我们觉得自己的团队很均衡。这真得是一种相当特别的感觉。谈到这里，我想我们还有一些可以改进的方面，但对我而言，我们已经做好了进行那种改进的准备。

InfoQ：为什么多样性如此重要？

对于这个问题，我可以给出许多种答案，但是，还是让我从自己说起；我 40 岁了，是同性恋者、拉丁裔女性。所以，我在许多方面都让人讨厌；针对我的性取向、黑皮肤、性别，现在我更老了，还有年龄。一直以来，所有这些对我而言都是一种挑战。能够在一个将我的身份视为资产的环境里工作，让我更有创造性的自由思考，对于拥有自己的观点感到轻松愉快，我可以说出我在公司内部看到的不公平现象，当然，也有外部的。

你现在可以想象一下，我们有 4500 人，我们可以正常的工作，不是通过性别或种族或身份来识人，而是通过知识、求知欲和热情。

作为一个组织，我们相信，我们处于这个世界上一个非常幸运的位置上；我们应该成为渐进式变革的代理人。我知道，那听上去很有抱负，但这是 ThoughtWorks 身份认同的根本。那已经深植于我们的日常思维和行动中。

InfoQ：我们如何确保那不会成为表面文章？

近日，我在一次科技大会上参加了一个有关工作场所多样性的开放空间。有一个人主导了那个小组的谈话，他说，“我完全是为了多样性。我刚刚雇佣了两个新人，其中一位正好是非洲裔美国男性，而另一位是女性。”接下来，那个人转移了话题，说他的招聘依据只会是技能，而不会考虑身份。这种趋近工作场所多样性的方法绝对是错误的。表面文章的典型表现是“噢，是的，我有个朋友 XYZ”，以此表明你不是恐同者、种族主义者或者厌恶女人者。

多样性的工作场所始于在公司层面对其重要性的理解，而且要不容置辩地纳入组织文化。我们这个行业的基础是向终点冲刺，那导致了一种利益优先的心态。把金钱看的比什么都重是有害的，尤其是招聘的时候。例如，当你把人才搜索范围扩展到常规候选者之外时，可能就需要更多的时间和工作。时间就是金钱。只有真正坚定的组织才能坚持下去。

InfoQ：要取得这样的成果，其他组织可以做些什么又应该做些什么？

组织有一系列的活动可以开展，从制定教育计划到敏感训练及新人招聘，诸如此类，但有一个方面是所有组织都需要面对的，那就是无意识偏见。我们都有偏见，是的，我们有! 人不会因为有偏见成为坏人，但解决这个问题非常重要。了解并承认偏见的存在是减轻负面影响、创建更具包容性的工作场所的第一步。积极的态度，彬彬有礼地参与高难度交谈，这有助于员工之间更高效地交流，从而更好地协作。

当今世界比以往任何时候都要混乱，组织越来越不可能置身于可能引发分歧的对话之外。这提出了新的挑战，这也提供了创造共同目标的机会，拉近了员工之间的距离。为员工提供时间、空间和资源让他们自组织及互相支持，这非常有效。我们发现我们采取的是一些看似不大（但影响很大）的举措，如办公室绿化，或者每周参与面向同性恋群体和朋友的社交团体，支持像 Black Girls Code 这样的当地组织，或者当地像 Impact Hub 这样需要发声的政治艺术家。我们每天都是在地方层面参与，但整体影响是全球层面的。

InfoQ：ThoughtWorks 是一家全球性组织，在全球范围内，在您看来，对待女性和少数群体的方法有什么不同？

我们在世界各地的办事处都拥有一样的文化特色和文化驱力。办事处之间以及区域之间的策略和执行方式会有所差异。总而言之，我们尽力让我们的公司和我们这个行业更好的反映我们为之服务的社会。

共享社区空间，推动合作，培养本地技术小组和社会正义组织，在我们的每一个办事处，这都是一个重要的因素。我们允许并鼓励员工使用社区空间举办活动，如聚会、黑客马拉松、午餐会谈，等等。其中包括这样几个例子：

• 伦敦—— Mums in Tech 使用办公空间向休产假的妈妈教授为期 8 周的编码课程；
• 纽约—— Technovation 在周末使用公共空间举办 2017 Regional Pitch 竞赛；
• 海德巴拉——重启致力于让女性回归工作的 Vapasi 项目，提供为期四周的训练营，目标是通过实际操作帮助参与者提高编程技巧。

并不存在适应所有情况的万能方法。每个办事处自己决定什么方法效果最好。最终目标是一样的：提供一个安全的空间，充满创新活力，人人都受欢迎。

玫瑰虽香但有刺：对我们而言，让组织不断地将一大部分人从一个办事处迁到另一个办事处是一项挑战。不过，如果它对公司而言已经深入骨髓，那么它就永远不再是工作的附属，而完全是工作的一部分。

关于受访者

Louda Peña 是 ThoughtWorks GoCD 产品营销经理。作为湾区本地人，Louda 深爱着加利福尼亚及其所呈现出的多样性。在其职业生涯中，在加入 ThoughtWorks 之前，Louda 充分利用营销艺术和技术创建了一家公司。这些独特的经历培养了她强大的能力，让她可以用更具战略性的方式深入研究项目。在个人生活方面，Louda 是一名狂热的旅行者、龙舌兰酒行家和摩托车爱好者。你很容易发现她花时间和妻子及女儿呆在一起，或者绕着自家的牧场徒步。

查看英文原文： Louda Peña from Thoughtworks on Making Diversity Normal