每次当我以这样或那样的方式与开发经理交流时，最终都成了讨论开发人员的招聘。这其实并非偶然，而是有其原因的。

根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据，到 2020 年，预计所有计算机行业的就业人数将增长 22%。

这不仅仅是美国国内的趋势，其实也是一种全球性趋势。

除了与十几位开发经理交谈之外，我们还想了解他们面临的更多挑战。从2018年软件开发现状报告来看，开发经理面临的最大挑战是开发人员的招聘。

我们知道，全球对开发人员的需求正在不断增加，开发经理每天都要面对的招聘挑战也是与日俱增。

在这篇文章中，我压缩了我们找到的关于招聘软件开发人员的所有数据，并加上了一些可操作的小技巧，希望大家可以在 2019 年成功地招聘和留住人才。

最有效的招聘方法是什么?

当我们在某些事上挣扎时，总是好奇别人是怎么做。我们想了解所有的最佳实践，这样就不需要重新发明轮子了。

在招聘方面，公司往往会盲目出击，渴求通过许多不同的方式来缓解招聘压力，希望能达到预期的效果。

但肯定的是，面对招聘的固疾，没有什么灵丹妙药能够药到病除。缓解压力的唯一方法是通过系统的努力和实验。

千人千面，每家公司也都有各自的不同，所以可能没有一个万能的解决方案。但事实也表明，科技公司有三种最有效的招聘方法：

1. 员工推荐

2. 有一个内部招聘人员

3. 专业的人脉

我们想知道小公司(<20 名员工)和大公司(>100 名员工)之间是否存在明显的差异。所以我们做了更深入的挖掘。在对数据进行细分之后，我们发现小公司往往依赖员工推荐和个人关系网，而且它们通常没有明确定义的招聘流程和方法。但我们研究大公司时发现它们的方法有点不同。他们可以负担得起一个专门负责招聘和公司员工事务的招聘人员。大公司也依靠员工推荐来吸引人才。

如何确定最有效的方法

员工推荐

成功的员工推荐计划始于健康的公司文化，在这种文化中，开发人员可以感受到快乐。而“伟大的企业文化”如何定义，取决于你的团队。最最重要的是，开发人员到您的公司工作时应该感觉很舒服。

你可以把你的公司文化想象成一个产品，如果这个产品很好，满足了真正的市场需求，那么大家自然就会把它推荐给其他人。这一点，正需要用公司文化来实现。因为没有人敢邀请一个朋友去一个有着糟糕文化的公司工作。

那么，什么能表明一个公司的文化是否伟大呢?

• 员工推荐朋友的人数或比例

• 进行满意度调查(我们都知道数据很重要，看看谷歌做了什么就知道了）

改变公司文化真的很困难，而且很花时间。

重要的是要让您的团队都参与进来，用自底向上的方法来定义必要的步骤，因为只有这样您的团队成员才会更加投入地进行改变。

您的开发人员是最好的倡导者，从同行和朋友那里得到的建议是最可信的信息来源。

这里是一个如何使一个推荐计划有效的高度概述：

• 伟大的公司文化;

• 优秀的推荐奖励(任何能引起员工兴趣的事物，最好就是直接问问他们);

• 奖励努力，而不仅仅是结果(只要是符合要求的、高质量的候选人就给予某种奖励)。

优点：

• 员工向公司介绍新的候选人；

• 最值得信赖的传达公司价值观的方式；

• 被推荐的员工更敬业。

缺点：

• 你需要由员工去启动推荐计划；

• 你得有伟大的公司文化，这样大家才会自豪地谈论它；

• 你应该奖励成功的推荐以及他们的努力；

• 激励员工去推荐某人可能很棘手。

专业人脉(网络效应)

利用你的人际网，它就像魔法一样有效，12.87%的受访者说这是最有效的方法。这不仅是个有效的方法，而且候选人的素质也更高，因为没有人愿意押上自己的名誉去推荐一个糟糕的开发人员。

关于如何获得初级开发人员的专业提示：

我们这么多年以来一直在使用这种策略，它帮助我们得到了 10-15 名实习生，其中一些人成为了初级开发人员。一旦你找到了几个实习生，就可以问问他们的朋友或者他们朋友的朋友是否愿意加入你的团队。他们很有可能认识想提高自己编程技能的人。

你也可以利用自己的专业人脉。利用社交网络的最简单的方法之一就是使用 LinkedIn 或 CMS。

查看您的网络中的开发人员并给他们发个消息。如果他们不愿意接受新的挑战，那就请他们推荐一下。他们可能有一个做开发的朋友，这个朋友可能非常适合你的岗位。

优点：

• 找到开发人员的有效方法

• 申请人的素质通常较好

缺点：

• 需要时间和精力去扩展人脉

• 需要努力去联系朋友

科技公司如何去吸引新的开发人员？

找到找人才的方法只是长期招聘过程中的第一步。接下来要做的是让你的公司尽可能的有吸引力，这样求职者才愿意为你工作。

软件开发的现状揭示了一些有趣的洞察。

有趣/有挑战性的任务和团队(团队精神、文化)是吸引人才的最大诱因。令人惊讶的是，更高的薪水甚至不在前五之列！

如果你想让你的公司能对开发人员有更强的吸引力，试着关注工作提供的专业挑战，让你的团队文化更有吸引力。你还应该阐明公司的潜力、产品背后的目标以及它所提供的专业成长机会。

科技公司如何评估求职者?

公司越大，招聘过程就越长。本文这一部分并不关注招聘过程，而是科技公司衡量求职者的最重要因素。

总的来说，我们可以说乐于学习、文化契合度、工作经验和技术技能评估测试是最重要的招聘标准，其他那些都落后了。

目前，是一个很好的机会，应该趁此机会修改现有评估系统，更好地适应行业趋势。从评估中剔除那些过时的、不必要的因素，把重点放在那些能更好地反映候选人能力的因素上。

根据过去的成就、技能来评估一个人，可以表明他是否愿意学习，但仍然摸不清其文化契合度。

文化契合度是非常重要的，没有人愿意和有些格格不入的人一起工作，即使新员工很优秀，也会影响士气和工作质量。

我们应该采取以下的做法：

当你的候选人看起来很适合这份工作时，不要一面试结束就提出工作邀请(不是现在)。而是，提供一周或一个月的带薪测试，让她可以和未来的团队先一起工作看看。

这是双方验证文化契合度的好方法。

您的团队将了解新开发人员的工作风格，而他/她也可以了解公司是否满足她的期望。

即使候选人有一份全职工作，也可以使用远程工具进行沟通和协作。您需要商定的另一件事是测试期间的时间量和报酬(不要让他们免费工作，得为他们付出的时间支付报酬)。例如，可以商定测试一星期，总共 10 个小时，也就是说每天工作 2 个小时。

顶级团队如何保持开发人员的积极性

招聘人只是第一件事，下一步是确保他们尽可能长时间地留在公司。大幅度的人员波动会给开发团队带来巨大的压力，因为他们不得不面对新来者，同时也很耗神。这也给招聘带来了巨大的压力。

留住现有员工比招聘新员工更容易，成本也更低。如果你总在高幅度的人员波动中挣扎，那么这是你需要解决的第一件事。把水倒进漏水的桶里是没有任何意义的。

留住开发人员的关键是保持他们的积极性。但科技公司如何做到这一点呢?

最重要的两种方法是具有挑战性的/吸引人的工作和团队文化。这不仅对吸引开发人员很重要，也是留住他们的关键。

应对招聘挑战的非常规方法

在一些国家，对软件开发人员的需求高得离谱。如果你是在这样的国家经营公司的，那招聘就更难了。

如果你在自己的国家找不到人才，那么可以做两件事：聘用远程开发人员，或者部分或全部外包软件开发。

远程人员招聘

像 Buffer 和 Invision 这样很酷的公司是完全远程开展工作的，它们只是其中的一小部分而已。盖洛普(Gallup)的一项调查显示，2017 年，43%的美国员工表示他们至少有一段时间在远程办公。这意味着自 2012 年以来这项数据增长了 4 个百分点。

远程工作的趋势越来越明显，越来越多的公司提供远程工作的机会。

远程工作的好处是往往远程员工的工作效率更高。77%在异地远程工作的员工工作效率更高，30%的员工在更短的时间内完成了更多的工作，24%的员工在相同的时间内完成了更多的工作。

但要达到这种效率，需要更多的协调、管理和明确的沟通。

以下是 Invision 团队的一个小案例，讲述了他们如何成功地构建了一个拥有 100 多名员工的完全分布式团队。

Invision 的迷你案例研究

Invision 是一个屏幕设计工具，辅助设计师、产品经理和任何正在构建产品的人创建整个产品设计工作流。在他们的博客文章)中，分享了使一个完全分布式公司可以有效开展工作的主要领域：

• 沟通

• 小，保持联系的团队

• 让虚拟更像现实

• 赞扬

沟通

他们使用 Slack，将其作为一个虚拟的办公空间，作为他们交流渠道的中心。即使不使用 Slack，适合于此的任何类型的团队沟通应用都是完美的选择。最重要的是，所有的团队沟通都应该在这里进行，而不是有时通过 Messenger，有时通过电子邮件或 WhatsApp。

没有一流的沟通，远程团队就无法有效开展工作。

小团队

保持团队在较小的规模可以提供很需要的灵活性。以下是 Invision 的一名工程师的描述：

我们在内部组建了一个小组，负责不同的项目。每个小组都像是一个小型初创企业，一个独立的系统。例如，我是红队的一员，红队由 4 名工程师(1 名质保工程师)、1 名工程经理、1 名产品经理和 1 名设计师组成。

每个项目团队都是不同的实体，这将尽最大可能减少交付优秀产品所需的沟通。

让虚拟更像现实

日常的站立会是他们活动的核心部分，但他们不是站在办公室里，而是使用谷歌 Hangouts 或 Zoom 等工具进行视频聊天。

他们还在每周五举行“demo-bits”活动，让每个团队成员都能参与进来，以了解每个人的进展。

当涉及到分享复杂的想法时，可以使用白板，这样会很方便。但在分布式环境中这就行不通了，但是你可以用实时共享工具来替代它，这种工具能够让每个协作者在图像或空白画布上书写和绘制自己的想法。

赞扬

当涉及到远程工作时，很容易忘了表扬和认可。但它对保持高水平的激励有着重要的作用。在 Invision，他们使用Bonus.ly 相互奖励和激励。它可以是一个小红包、积分，为一个团队成员收到的赞扬鼓掌喝彩。

工作外包

工作外包需要与分布式团队相同水平的协调和沟通。当团队需要临时帮助来完成一个项目时，公司通常会考虑软件外包。目前的团队无法处理新项目带来的激增的工作量，招聘又需要时间。

FINIS迷你案例研究：

FINIS 是一个游泳品牌，给任何在水边或水中游泳的人销售游泳产品。

他们有一个内部开发团队，他们想为自己的一款新产品开发一款移动应用。这个项目会给他们现有的团队带来很大的压力，因为这个项目花了几个月的时间。扩大他们的 web 开发团队是没有意义的，所以他们决定外包手机应用开发。外包时，关键的一步是评估和选择合适的合作伙伴。

FINIS 专注于三个主要需求：

• 定价：应符合项目预算;

• 灵活性和时间：往返工作的能力，这需要密切和良好的协调协作。

• 信誉：有相关推荐和取得成功的公司。

项目成功的关键要素：

1. 代码质量在软件外包中始终是一个关键部分。FINIS 及其外包伙伴通过在小的、频繁的迭代中运行大量的 beta 测试来确保质量。

2. 与远程工作类似，与外部软件开发机构合作需要频繁的沟通和透明度，在项目期间，他们使用 TeamWork 工具来沟通和管理项目。

3. 在 app 开发过程中，FINIS 也在同步开发他们的新产品，新产品必须与新的手机 app 配合使用。这就需要更高层次的协调，以确保这些产品能够协同工作。

由于这样的迭代、并行产品和 app 开发，项目对软件开发团队和 FINIS 的产品开发团队的灵活性提出了更高的要求。如果达不到这种灵活性，项目就不会成功。

总结

招聘是开发经理面临的最大挑战。针对这个问题，没有什么灵丹妙药能够药到病除，但是有一些方法绝对可以改善你的招聘过程。如果上面提到的技巧并不能真正地带来变化，那么您也可以尝试招聘远程员工，或者如果您需要临时把团队规模扩大，那么就可以找一家软件开发机构，把工作外包给他们。

作者简介

Tamas Torok 是一名市场营销人员，为初创公司和科技公司工作。他也开发产品，并在博客上分享自己的经验。

查看英文原文：Hiring and Retaining Developers - Creating Great Teams