访谈《iTeams——把个人放回团队中》作者 William E. Perry

团队和团队合作是很多书的主题，但是没有几本书注意到团队个体成员的需要。这本书注意到了，而且讲述了如何让个体形成高效团队。团队和个体的需求在书中都有体现，而且提供了很多方法来融合二者。书中积极号召读者行动起来，让团队赶紧开始，并作为团队持续改进、提升效率。

本书还覆盖了很多团队合作面临的挑战，比如选择团队领导、设置团队、构建团队中的信任、避免“随大流”行为、奖励个体团队成员等等话题。它讲述了团队个体成员遇到日常工作问题时的看问题角度，还提供了一些解决方法。

读完此书后，我有机会访问作者 William E. Perry。我们讨论了他如何在书中融合团队和个体的需求，还谈到团队面临的主要问题，以及处理这些问题的方法。

Ben Linders：你当时为什么要选择这个主题，关注团队中的个体？为什么它这么重要？

William E. Perry：过去这些年，我见过很多没有效率的团队。他们没有担负起自己的责任，而且有时候人们甚至不想成为团队一员。把软件团队与运动团队相比较，我看到一些差异，其中之一是：软件团队成员觉得自己的付出没有审视。因此，我的书中提供了很多建议，探讨如何更好地组织团队，如何激励团队成员。要有人负责管理团队，而且为团队成员分配角色，以确保团队保持高效，这一点非常明确。书中从个体团队成员和团队整体这两个层面出发，讲述团队合作。

Ben Linders：你的书中提到的第三个挑战是：“选择团队成员”。大概是由于最近金融危机的原因，我在很多组织中见到这个问题，他们选择团队成员时，只能是有一个算一个。你能推荐一些主导、或是影响选择团队成员的方法吗？

William E. Perry：首先我要声明：让错误的人加入团队，会很快摧毁团队。没人希望发生这样的事情。因此， 作为团队领导，对于分配给团队的人，你必须坚持自己的看法。如果你知道自己的团队的确需要某个人，那就得去让组织中的负责人保证这个人可以过来。此外，对于不想要的团队成员，要坚持不接受，因为存在这样的人对团队没有好处，于团队、于这些人，都没有益处。

Ben Linders：有些人被作为“志愿者”选中，但是他们从一开始并不想加入团队；你怎么激励这样的人？

William E. Perry：当然，不让这些人加入团队是最好的方法，可这并不一定总能成功。最有效的是，组织把团队的工作放到雇员的工作内容中。这能让每个人都意识到团队工作的重要性，而且知道绩效会来自于他们在团队中的协作程度，以及他们对于团队成果的贡献。其他团队成员产生的“同侪压力”，也能让大家都认识到他们要对彼此负责。此外，好的团队领导必须愿意与加入团队的人坦诚沟通，让他们知道努力工作是为了达成团队的目标。

Ben Linders：书中的第五个挑战是关于培训团队成员的。培训的预算和时间总是很有限，如果团队中的人没有足够的知识或团队技能，这个问题会更严重。你是否知道哪些办法可以解决这个问题？

William E. Perry：如果分配到你的团队中的人技能不完善，同时不太可能去培训他们，那么你就不应该接受这个团队的工作。很多组织仍然不理解培训的重要性。当我们审视运动团队，我们会看到：为了一个小时的比赛，他们会花 40 个小时培训。培训对于软件开发团队同样重要，这可以确保团队成员一起高效工作。因此，如果你作为团队领导，看到有培训需求，你就应该马上跟出资人提出这个要求。

Ben Linders：如果没有预算，有些培训方案就是让人们结对工作，在团队内部分配教练的角色，组织内部培训，使用“免费”的培训资源，比如在线课程、在线书籍和社区。这虽能部分解决问题，但也给有经验的团队成员带来额外的工作和压力。你怎么看待这些方法？

William E. Perry：我认同这些方案。有时候，团队成员有可能培训其他成员，如果预算紧张，这也有好处。但是不管可能性有多小，如果团队成员没有得到足够训练，你就必须经常跟出资人讨论这个问题，并得出解决方案。

Ben Linders：第九个挑战是“确保团队的努力成功”。这一章明确说明：团队成员应该投入行动，并完成工作。为了激励这样的行为，构建积极团队，团队领导应该怎么做？

William E. Perry：团队领导应该保证团队成员向着目标和期望的产出努力。必要时，他们应该明确向团队成员说明：需要完成某些工作以确保达成目标。他们应该密切关注团队成员，看看事情是否完成了，并且马上采取行动。对于未完成的工作，团队成员常常提出的借口是：他们没有足够的时间。但这几乎从不是真正的原因。实际工作中，常常是团队成员不确定到底需要什么，或者不知道应该怎么做。这就是团队领导或者其他成员应该提供支持的时候了，要确保事情得以完成，而且团队成员在未来也能搞定类似的工作。

Ben Linders：激励团队成员采取行动的常用技巧有：以身作则（真正完成工作）、赞扬采取行动的人，强调工作不会自行消失。你对这些技巧怎么看？

William E. Perry：以身作则当然总是好的。但是因为其他人没有完成工作，团队成员也就这么做，这可不能作为借口。团队成员应该认识到：不完成工作，因此置团队目标于危险之中，这是不可接受的。

Ben Linders：在你的书里，哪些挑战对于团队来说是最困难的？为什么？

William E. Perry：团队常常面临的最大挑战是：理解期望的输出。这对任何希望保持专注的团队都至关重要。如果他们没有想明白必须要交付的东西、交付给谁、为什么要交付，那么组织工作就很困难，也难于找到一起工作的有效方法。所以，任何时候看到团队处于挣扎之中，你首先应该检查期望的输出是否清晰，如果不清晰，那就采取任何必要的措施去让它清晰起来！

Ben Linders：非常感谢你愿意付出时间参加这次采访，还有你在书中提供的宝贵实践经验，这能帮助团队领导和成员改进他们在团队中一起工作的方式。

William E. Perry：不客气，我希望你能跟你的团队一起成功！

结论

关于《iTeams——把个人放回团队中》这本书，我最喜欢的是它专注于团队成员的个人需求，并帮助回答这个问题：“作为团队成员，这对我意味着什么？”同时，这些个体需求与团队的需求相平衡，确保团队高效运作，并能交付成果。我向任何与团队一起工作的人强烈推荐这本书。它能帮助你与团队立即着手工作，并持续改进你们作为团队的工作效率。

关于作者

Ben Linders( www.benlinders.com ) 是资深咨询师，关注质量、过程和组织改进，对于实施高度成熟的实践来改进绩效和交付业务价值，有超过 20 年的经验。Ben 通过关注商业需求和职业发展，在流程部署、质量保证和 IT 管理之间建起桥梁。可以通过 BenLinders@gmail.com 联系到他。

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英文原文链接： Interview: William E. Perry - Author iTeams – Putting the “I” Back Into Team