在初创公司，CTO 的职位通常由创始人担任。但如果创始人没有担任这个职位，并不意味着这就是一个职位空缺！这篇文章将介绍工程师的职业发展过程，并说明为什么过早雇佣 CTO 会给未来埋下隐患。
在查看 Moonlight 的招聘启事时，我发现一些初创公司会“招聘首任工程师/CTO”之类的职位。我并不同意这种做法。作为一家初创公司，你根本不需要 CTO，你需要的是工程师！工程师团队会随着时间的推移变化和成长，所以如果不是非常有必要，请不要雇佣 CTO，除非由创始人担任。
软件行业有两种截然不同的职业轨迹——个体贡献者（IC）和管理者。个人贡献者专注于开发软件，每天写写代码，而管理者更关注人的问题，并基于某些来让软件团队正常运作下去。在大公司，做了几年软件工程师之后，就来到了你的职业生涯的一个分岔口：你可以选择继续开发软件，或者是管理软件背后的开发团队。这两条轨迹在职位、收入和为公司做出贡献的能力方面是平行的。它们需要不同的技能——不同的人通常对这两类技能有着强烈的偏好。
个人贡献者通常会经历工程师、高级工程师、首席工程师、杰出工程师或技术委员会成员这样的职业轨迹。这些职级在不同的公司有不同的叫法，有些公司使用 E1 到 E7 这样的编号系统。个人贡献者的最高级别接近教授职位。这些资深的工程师专注于开发公司最具创新性的核心技术，比如自定义数据库、新的编程语言或专有的机器学习算法。而且，他们当中有一些人的薪水还很高。
管理者通常需要经历经理、主管、工程副总裁和 CTO 这样的职业路径。这条路径更像是一条传统的管理职业发展轨迹，选择这条轨迹上的人通常不再写代码，他们专注于通过招聘、组织和创新为公司的发展提供动力。CTO 是一个独特的角色，他们需要规划整个公司的长期愿景和战略，他们只向 CEO 汇报。
小型初创公司招聘“CTO”，寻找那些想成为管理者的人，但我觉得这里有两个问题。首先，这些公司可能需要一位实干家，而不是一位理想主义空想家。在产品上市之前，公司应该专注于尽可能快地迭代想法，而不是建立不必要的领导层级。第二，让早期招聘的人担任 CTO，有可能会扼杀真正优秀的工程师，因为他们有可能只想走个人贡献者的道路。
如果有技术方面的联合创始人，可以让他们来担任 CTO。但是，如果早期的创始人没有担任 CTO，也没有必要去招一个。大多数初创公司要让产品上市并不需要太多创新的技术。如果你招了一个 CTO，那么就不能再招职位高于 CTO 的人。所以，如果你挑错了人选，最后不得不解雇他，或者将他降职，但这会带来很多问题。企业规模可以呈指数级增长，但人的能力却很难以指数级的方式增长。所以，在公司有需要的时候，你需要招聘更多的高级员工。
那么初创公司在什么样的情况下需要 CTO？这里有一个很明显的例子，就是在向客户销售技术产品（例如数据库或 API）的时候。但实际上，这类公司应该有一个技术联合创始人，让他成为技术梦想家，而不是一定要从外面招聘梦想家。
初创公司在早期不要强调“CTO”这个头衔，而是要关注潜在灵活性、专业发展和令人兴奋的工作内容。你会找到更适合公司早期需求的候选人，一旦产品上市了，就可以重新考虑招聘工程管理者，比如工程副总裁，甚至是 CTO。
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