专访 Dan Mezick：关于《文化游戏》

Dan Mezick 写了一本书《文化游戏》（英文名《 The Culture Game 》）-- 介绍如何学习来自敏捷，且通过你的组织进行传播 ABC 步骤的 16 种模式。这本书出版标签包括文化、游戏、幸福感、学习与生产力，解释了关注游戏机制是提升组织文化真正的关键所在。这本书提供具体示例，探讨在 Zappos 公司关于创造和培育企业文化学习的经验与教训。

本书着眼于文化基础，它们构成组织文化和讨论方式，并鼓励和引导文化转型。

借鉴他在敏捷实践方面的经验，作者审查文化背后的价值，展示了在现代商业环境中，敏捷如何使得组织学习产生价值，以及学习型文化对于成功的重要性。

正如作者在书中所说：

“在软件开发中，团队学习对于成功是必须且必要的要求。这也是为什么敏捷实践的经验教训如此重要。这些经验教训可以提取，一般化，重新调整，并扩大规模到企业全方位学习中。敏捷团队学习经验可以扩大，然而许多敏捷实践却不会。在软件开发中，敏捷革命包含促进广泛的、企业全方位学习的所有关键部分。”

在接下来的几周里，InfoQ 将会为读者分享这本书的摘录。第一部分摘录在这里。

InfoQ 的 Shane Hastie 最近采访了 Dan Mezick，访问到了他这本书中的一些重要信息：

InfoQ: 你为什么会写这本书 – 你在尝试解决什么问题？

Dan Mezick：这本书介绍了如何跳出软件团队，扩大敏捷学习到更广泛的组织中。我称之为社交学习或“群体学习”，它不是随机的。它是有意而为之，要求来自敏捷中某些非常具体的模式的知识与执行。这本书展示了如何快速提升组织学习水平，这样这些组织能够快速地发现和利用机会。这就是这本书所解决的问题。

InfoQ: 是什么促使你成为解决这个问题的人 – 你有什么材料来证明你的著作权吗？

Dan： 在软件工程教学及观察人们学习复杂题材方面，我已经有 25 年经验。在 20 世纪 90 年代，我领导了一个约 50 人的组织。通过这些经验我意识到，与个人相比，在组织中的学习水平是有一些问题的。自 2007 年以来，我有 5 年教练团队经验，在敏捷实践中管理人员及整个组织。在做教练的同时，我进行了数百次小实验，并对结果做了笔记。做为企业领导者、软件工程教师及团队和组织的教练，我有超过 25 年的实践经验，在我书中介绍的领导力是基于这些实践经验的。

InfoQ: 书中你多次提到了游戏 – 除了游戏，不是还有很多问题需要解决吗？

Dan： 我称之为游戏机制，通过关注游戏机制，我们可以加速团队学习。在工作上，这个方法是生产力问题的终极解决方案。

“游戏”这个词含义深刻，通常我们会把它和输赢、“和为 0”场景的竞争等等。我反对那个定义，因为它对于游戏的世界是非常短见的。 Jane McGonigal 在她的书《游戏改变世界》（英文名《 Reality Is Broken 》）中，定义了一个“好的游戏”作为任意活动，需要具备明确的目标，明确的规则，获得频繁反馈清晰的方法，及选择参与。根据这个优雅的定义，所有会议都是游戏。参与一个团队是一个游戏，事实上在一个组织中工作也是游戏。这些游戏通常不是很有趣，恰恰是因为目标、规则及反馈机制不是很健全。另外，我们是被迫玩这些游戏的。

我们可通过杠杆作用来解决工作中严重生产力问题。我们可以调整游戏机制，快速获得更好地甚至惊人地结果。

InfoQ：这本书你借用了很多在 Zappos 的经验 – 除了市场营销以外这个组织还有什么特别的地方？

Dan： Zappos 的特别之处是组织在组织文化的艺术和科学中如何提供游戏动力。通过关注 10 个核心价值，整个组织能够更加自适应，学习得更快。这就是 Zappos 的特别之处。在 Zappos 工作是一个非常好的游戏，玩得非常开心。在我的书中有更多地描述。Zappos 文化是一种学习文化，Zappos 组织知道怎样快速学习。

InfoQ： 你将你建议的方法称为文化黑客（”Culture Hacking” ）-- 这是为什么？

Dan：文化是“你脑子里的软件”。在社交场合，文化是操作系统。我们跟软件的分析，设计及实现很相似。我们也与软件系统的黑客思想非常相似。

不同之处是分析、设计和实现文化系统的方式。文化，就像软件一样，可以被有意设计与实现。已经存在的文化可以被分析，被有意修改或者破解。 文化黑客是有意修改改善个人或改善他人的文化。文化黑客，像是软件黑客，不是问你是否允许去做，你就是去做。在这本书中，我将解释经理如何利用杠杆来召开会议及雇佣员工，这个杠杆可以用于激励公司文化黑客，一次一个小组。

文化黑客与软件黑客很像。他们专注不断改善，在这种情况下，提升和改善的是文化代码，而不是计算机代码。

InfoQ：文化黑客与这本书中其他的重大想法 – 部落学习（Tribal Learning）有什么关系？

Dan：所有的组织文化都可以是一个有严重问题的想法。如果我们的优化措施是组织如何快速学习，那么所有的文化都是不正常的。商业组织明显优于其他。他们通常能快速响应变化来识别和利用机会。在组织中部落学习水平大多数是文化功能支持这样的学习。

部落学习是群体水平、社交学习，它是组织化的学习，是一种快速学习，它要求对于变化所创造的机会进行快速响应。真正的敏捷团队会出现大量的部落学习。要做到这点，他们要积极破解他们的团队文化。他们有意利用联系，如信息辐射、结对编程、教练与会议便利，来创造一种学习文化。敏捷实际上是一种团队的文化黑客。文化黑客技术可以用来体现更大规模的群体水平学习的提高。

InfoQ：为什么是部落学习？

Dan：当我们发现其他人有着与我们共同兴趣时，我们感觉“找到了我们的部落”。部落学习是我用于描述这种情况发生后的一个术语。 在 Zappos 创始人 Tony Hsieh 的书《三双鞋》（英文名《 Delivering Happiness 》）中，他描述了连通感与会员感觉如何与良好的感觉建立关联。我的书是基于这点，及 Dave Logan 的《部落领导力》（英文名《 Tribal Leadership 》）。在《部落领导力》一书中，部落被定义为一个大约 20 到 150 人的小组。在我的书中，我避免企业广泛学习问题，取而代之，选择关注更多易包含的问题： 从团队到部落、从团队到超过 150 人组织, 如何扩大敏捷学习的影响。

InfoQ：你将文化黑客与敏捷宣言联系起来 – 当然这些仅仅需要好的管理理念，与软件开发无关，那么宣言提出了什么概念？

Dan：宣言是一种公然的文化黑客。它给软件团队一个清晰的设计模版。在书中，我解释了宣言实际上提供了建立学习组织的一个清晰原则，就像 Peter Senge 在 1990 年出版的书籍《第五项修炼》（英文名《 The Fifth Discipline 》）中描述的一样。基于这个层面，敏捷破解了如何建议真正学习组织的问题。

众所周知，软件是难以严格管理的，这种动态的复杂性促使了敏捷宣言产生。宣言反过来导致不同的团队实践，这使得这些原则深入到软件行业的每日工作中。像 Scrum 和看板这样的团队实践符合大多数情况，但不是所有的宣言。敏捷实践，对应敏捷宣言，是一个总体的文化黑客。他们修改了地方文化，鼓励群体行为出现新的模式，支持更高水平的社交学习。所有敏捷在组织文化上是一种蓄意的黑客，它能够及时严格管理好软件。

直到团队学习够快，软件都不会产出。敏捷在更多团队学习方面是一种直接的文化黑客。软件复杂性的残酷现实已经破解了如何建立一个真正学习组织的代码。我们称之为团队。

InfoQ：在你的书中还提到了哪些其他管理理念？

Dan： Jim Collins ， Edward Deming ， Peter Senge ，Dave Logan， Tony Hsieh ，以及 Jane McGonigal ，他们的理念在这本书里都有提及。

在 Jim Collins 的《从优秀到卓越》（英文名《 Good To Great 》）中描述了如何找到正确的人加入比首先明确一个方向更加重要，我非常同意这个观点。选择合适的人加入，因为选择加入的人定义为雇佣。雇佣工作与高生产力相关。

Deming 和 Kaizen 的文化理念也有非常重要的影响。尊重人们和持续改进的承诺是非常重要的。

Dave Logan 是《部落领导力》（英文名《 Tribal Leadership 》）的联合作者。这本书描述了 5 步文化模型和社交理念的方法，底层 3 个人的结构称之为三人组合。我的书是一种应用，这个应用在部落领导力操作系统中运行。

Tony Hsieh 的经营理念是围绕幸福，也是我框架中的一个重要组成部分。他的 4 部分幸福框架说明了这点。可以肯定地是，人们更愿意更好地控制进度和群体资格。

最后， Jane McGonigal 在她的书《游戏改变世界》（英文名《 Reality Is Broken 》）真正地提供了一把钥匙，来解锁和完善我书中的理论。在我看来，做为一本不是管理的书籍，她的 4 部分游戏定义完全能解释许多管理的问题和解决方案。我喜欢 Jane McGonigal 的工作。我通过她的工作轨迹，描述了具体的文化黑客。在我书中描述最有效的文化黑客目标，是在工作中，向更多的团队和我称之为部落学习的社交学习，明确目的、规则和反馈机制。

InfoQ：你非常强调在工作中实现“幸福感”—为什么这个如此重要？

Dan：被雇佣的人从事生产，从事生产的人被定义为幸福。因此，幸福的人从事生产，几乎不用尝试。设计有非常明确的目标、清晰的规则和选择参与的工作，传递了一种控制感，这就是我们所知的雇佣人并帮助他们感觉良好。工作中的幸福感可以游戏化（参见这个链接），这样做可以让结果扩大，可衡量生产率提高。

InfoQ：你介绍了一些人类行为的模型（例如结果金字塔和安全栈） – 为什么我们需要关心？

Dan：人们在组织中扮演了角色，而商业为人类需求服务。关注人是必要的。

一个组织中最新的变化是不会发生的，除非有些称为“信仰改变”在组织中发生了。软件产品管理的一个很好的例子是预测信仰。早在软件项目中，预测使得项目获得非常多的好评。跟没有任何经验的预测相反，我们现在可以获得一些经验，监测见过 – 以及学习一些东西。这是一个经验主义方法。结果金字塔解释了如何通过“仿佛”某个社会行为（如开始一个没有“完美”计划的项目）可以工作，来帮助信仰改变发生。通过了解动态和价值观、经验、结果、行为及信仰直接的相互作用，读者建立一个用于理解究竟如何获取信仰改变发生的框架。

安全是社交学习或我称之为部落学习的基本要求。因此，它需要一个管理者重点关注的领域，并更深入的学习。在这本书中，我解释了如何及为何低安全水平与社交学习的低水平有关联。低学习水平调节在面对变化时能够适应多少。哈佛商学院教授 Amy Edmondson 的研究显示，心理安全，社交学习水平，参与水平，及生产力水平，都是有关联的。这就是为什么我们必须特别注意人类行为的动态。

InfoQ：部落学习实践的关键是什么，他们如何在工作场所一起工作以达到幸福感和成功的（可以就你想说的进行详细或者简单的描述）？

Dan：许多组织都有很多会议。会议是一个痛点，经常经历吸允灵魂的死亡行军。这本书中的模式和实践能够帮助让这些相同的会议更有效率和乐趣。有一些实践，包括“守时”，“促进你的会议”，“可视化管理”，及“构建互动”。通过在你的会议中使用这 4 中模式，你就能通过提升好游戏动态关注及做一些调整，来提升会议参与水平。你同时也为所有的会议参与者传递了一个感知控制和进度的讯息。这使得人们感觉良好，其结果可能也会令人印象深刻。（要了解更多关于这方面的讯息，请看 Dave Logan 的博文：让你的会议更有效和有趣。）

InfoQ：组织 / 团队 / 个人能从部落学习模式中获得的好处是什么？

Dan：当在组中工作时，部署几个模式会有更好的生产效率。生产力来自于更好层次的参与，与社交学习和适应行为结果有关。在书中的模式和实践，超越了敏捷，可以用于任何组织的人来组织工作。这些模式用来扩展敏捷的思路，其结果也远远超越了软件。

InfoQ：这些实践可以零碎地使用，还是组织 / 团队 / 个人需要一次使用它们呢？

Dan：读者可以开始应用 3 个或 4 个模式。他们可以选择 3 个或 4 个，在他们内容中容易实现的模式。一旦你能够将他们中的 3 个或 4 个用好，再增加就不是什么难事了。

InfoQ：部落学习实践难道不是行为检查表吗 – 为什么他们会引起文化变革，文化变革对于你描述的达到利益是必须的吗？

Dan：这里有最好的敏捷团队被抓到做的行为。这些组别水平习惯由于多个原因产生了团队水平文化变革。首先，在使用之前，这些模式要求有明确的、可选的协议。其次，多数实践和模式往往帮助建立现实共享模型，通过相关语言到直接支持那个共享模型。共享模型支持团队学习。第三，这 16 个模式中的多数直接支持一个更广泛和更开放的对话空间。以前的禁忌主题变得可以讨论。最后，当人们选择了一个活动，他们被定义为从事这项活动。所有这些：选择参与，安全空间，共享模型及明确的协议 – 所有都服务于支持更多团队学习方向的文化变革。

很重要的一点是，任何地方，任何时候，人们遇到，文化都会成长。通过注入好的模式动态和学习模式行为到会议中，我们就是有意的破解了那次会议的文化。我们是文化黑客。

对敏捷团队来说也是一样的。许多敏捷实践就是非常不错的游戏。以看板和 Scrum 为例，他们具有丰富的经验，有一系列清晰明确的目标，明确的规则及清晰的接受反馈机制。部落学习模式所做的是，推广这些思想，超出软件，让敏捷思想超出软件方式得到利用。文化设计和有意参与游戏是全球下一个前沿工作。

InfoQ：在一个组织中，需要准备什么让部落学习变成可能？

Dan：在书中我介绍了一个最低要求，参与者至少必须愿意容忍使用模式和实践。团队水平学习不是随机的，而是完全有意的。身在其中的人必须愿意参与。这个观点解释了为什么企业敏捷常常会失败。

InfoQ：在部落学习中你谈到了黑色分子的重要性 – 他们是谁，以及为什么他们如此重要？

Dan：在《部落领导力》（英文名《Tribal Leadership》）一书中描述的黑色分子是一个三人结构，三位成员的价值一致，每个人负责与其他两个人直接的连接质量。黑色分子通常存在于在一个 90 到 100 天的小型时间盒子中执行小型策略。

在书的第三部分，我解释了利用黑色分子作为文化黑客的攻与，来让部落学习实践通过组织进行社交化。通过这种方式使用黑色分子是一个有机的，自底向上的策略，能够将敏捷风格学习从团队扩展到部落，这些非正式网络在我们工作中的某部分。我的书是企业文化黑客的教程和参考指南。在整个组织中，它利用黑色分子作为非正式社交文化变革的基础设备，未经允许，自下而上。

InfoQ：如果这本书有一个讯息要传达给读者，它是什么？

Dan：文化是一种游戏，我们可以设计它，可以破解它，也可以与他玩耍。不能快速适应的组织将会被那些经常快速响应的团队所取代。搞清楚如何让工作中的人深度参与是关键，这也是新的管理难题。通过好的游戏动态实现的团队学习成熟的模式，是创建能够学习、适应和繁荣世界持续变革和机遇的组织的基本原则。让这些发生，文化是关键。

关于这本书的作者：

Dan Mezick：团队和组织的意见领袖。文化设计和商业灵活性方面的专家，Dan 经常在文化变革、组织学习、和团队合作的产业会议中演讲。他是敏捷文化会议的组织者，这个会议于2012 年9 月在费城和波士顿举行。由InfoQ 赞助，这个事件密切关于团队和组织的新兴文化设计的艺术和科学。你可以从这里获取更多信息。

Dan 的组织 New Technology Solutions，为各种企业的敏捷性提供商业项目培训、咨询和辅导。你可以通过这些方式找到 Dan：发邮件到 dan@newtechusa.net ，通过电话 203 915 7248，Twitter @DanMezick ，或者他的博客。

查看英文原文： http://www.infoq.com/articles/culture-game-book