曾有一件事困扰过我很久。我招过一名刚毕业半年的咨询顾问，安排他做完第一件事后，我就起了爱才之心。

真的是人才，不仅学得快，而且还能站在我的角度思考。布置给他工作也很省心，你只要提好目标，剩下的基本就不需要再操心了，90% 的事儿他都能干得漂漂亮亮的。

相应的，我也在各种场合使劲儿地表扬他，在同事面前、在团队面前、在客户面前。一年后，正当我准备在团队里提拔他，赋予他更大的施展空间时，他跟我提离职了…

我当时非常惊愕，就问他是不是对薪水不满意，下份工作是什么样的？如果是工资问题的话，我会尽力去跟公司申请，尽量满足他的要求。

结果相反，他找的下份工作的薪资还没现在高，也不比这儿更有发展。而且无论我怎么挽留，他都坚决要走，给的借口就是对现在做的事情没兴趣，甚至有点不喜欢。

后来好几年，我对他的离职都百思不得其解，辛苦一年好不容易争取到的机会，为什么这么轻易就放弃了呢？

到一个新的公司，不又要再从头来过吗？出于困惑，我一直时不时地了解下他的情况。

5 年后，很多我带过的人都已经走上各个层次的管理岗了，反而就是他发展得不温不火的。

直至后来，我看到 Dweck 的「内隐能力理论」，才知道了这个看似不合理现象背后的心理根源。

而且这种心理根源不是个例，是广泛存在的。

正在阅读这篇文章的你很可能也存在，只不过这种理念是内隐的，你没有意识到而已。

内隐能力理论是基于 Dweck 内隐理念（个体对胜任力和能力本质的一种潜在观念）产生的，它直接影响着个体对成就目标的选择。

内隐能力理论认为，人们对能力有两种不同的内隐观念：能力实体观和能力增长观。

持能力实体观的人认为能力是固定的，不可改变的。

他们会将工作看成是对自身能力的一种检验，他们关心的是如何证明自己的能力，获得高成就，避免因失败导致的消极评价。

而持能力增长观的人则认为能力是可以通过努力提高的。他们会将工作看作是提高自身能力的机会，他们追求的是发展自身的能力，高成就和积极评价反而是这个追求的副产品。

我团队里这位放弃晋升都要离职的顾问，就是典型的能力实体观持有者。

我后来知道，他会偷偷将工作带回家熬夜完成，为的是给我展示他花更少的时间就完成了比同事更难的工作。

基于他传递的信号，我就会给他安排更有挑战的任务，最终导致他再也无法承受这个压力。

而为了避免被贴上失败的标签，哪怕有晋升机会他也选择了放弃，以保持自己在他人眼中的能力光环。

当然，导致他离职的最大原因是我不恰当的管理方式。我在各种场合下不遗余力的表扬，加剧了他在工作成就目标上的认知偏差。导致他害怕任何的失败，甚至不惜营造假象来证明自己的能力。

持能力实体观还是持能力增长观，会使我们形成不同的目标。这些不同的目标又进一步产生了不同的认知和行为模式，从而深刻地影响着我们在学习、努力、挑战上的一系列表现。

比如学习表现上的不同。持能力实体观的人容易确立成绩目标, 把目标定位在好名次和好成绩上。

因为他们相信能力是固定不变的，因此在学习中更关心如何证明自己。他们倾向于能力归因，认为考试失败就意味着能力不足，并产生焦虑、羞愧、沮丧的消极情绪，从而容易放弃继续学习。

比如，一旦数学成绩不好，就容易归因为自己的数学能力不行，从而产生对数学的厌学情绪。

持能力增长观的人容易确立学习目标,把目标定位在掌握知识和发展能力上。因为他们相信能力是可变的，可以通过努力得到增长提高。他们倾向于努力归因，认为考试失败并不表示低能，它仅仅意味着目前的学习方法不当或努力不够。

因此仍然能够保持积极的情绪，继续挑战学习任务，争取下次考得更好。

再比如努力上的不同。持能力实体观的人，更喜欢轻轻松松获得成功，因为这是证明他们能力的最好方式。

因此，持能力实体观的人，往往试图看起来技艺精通，但他们不想为达到专精而付出更多的努力。

持能力增长观的人，把努力看成是学习知识、获得能力的途径或手段，相信努力和能力是一种正向关系。

因此，他们会以专精为导向，努力做到真正的技艺精通，而非看起来精通。

除了在学习和努力上的表现不同。持能力实体观的人和持能力增长观的人在面对挑战时的表现也很不同。

持能力实体观的人，倾向于挑选有把握的任务。

因为他们更关注完成这个任务能否得到积极评价，因此往往不会选择失败风险大的任务，从而也失去了很多突破自己的机会。

持能力增长观的人，倾向于选择挑战性的任务，敢于冒险，具有较高的坚持性和专注水平。

因为他们不担心失败后的消极评价，更关心的是能否通过这个任务发展自己的能力。

持能力实体观还是持能力增长观，其实在你的儿童时期就已经开始展现了，它是你人格的重要部分。

假如我的内隐理念是能力实体观，但我又想从下面的这些痛苦中走出来：

因为害怕失败而拒绝了好的项目机会；
感到被贴上了失败者的标签；
对需要付出大量努力才能完成某事而感到气馁。

该怎么办呢？

好消息是，无论你是哪种内隐理念的持有者，只要你理解了这种内隐理念，就可以用新的方式来思考和反应。

比如，当你在面对挑战时，你可以告诉自己：原来担心失败后被人瞧不起，只是我的能力实体观这个内隐理念在作怪，那这次就勇敢面对挑战呗！

假设失败后，你也可以告诉自己：持能力增长观的人就是一直在从失败中学习的啊，这次我也从失败中总结总结经验，好好努力，下次再挑战。

只要你清楚了自己的认知和行为背后的心理根源，调整起来就会容易很多。

虽然你还是能力实体观的持有者，但你在完成某个任务时，完全可以暂时像能力增长观的持有者一样思考和行动。

而且，还有很重要的一点，大部分人其实都是能力实体观和能力增长观的混合持有者。

可能在某个领域你是能力实体观的持有者，而在另一个领域你又是能力增长观的持有者。

因此，你到底是什么内隐理念的持有者并不重要，重要的是你是否知道你认知和行为背后的驱动根源是什么。

能力实体观的持有者在理解了自身的内隐理念后，就可以采用跟能力增长观的持有者一样的思考和反应方式。

那能力增长观的持有者是否有必要也学习下能力实体观持有者的思维方式呢？有必要！

持有能力增长观，并不意味着任何挑战你都要抢着去做，有时还是要从资源的最优配置角度出发，适当放弃。

比如，一个事关团队生死的关键任务，明明有更合适的人可以胜任，但你偏偏要挑战自己，抢着去完成这个任务，结果你个人的能力确实又有发展了，但团队没了。

能力增长观相信能力是可以改变的。但它并没有告诉你改变的可能性有多少，或者改变的程度能达到多大。它也没有说一切都可以改变，如个人的偏爱和价值观。

因此，持有能力增长观，并不意味着可以改变的都应该改变。

我们首先要为自己确定最值得改变的方向，并且要学会接受努力在能力改变上的局限。

否则就容易成为一个盲目的“乐观主义者”，做很多的无效努力。

比如，自己明明在艺术上很有天赋，在电脑编程上能力一般，但偏偏不服输。

相信努力一定会有回报，硬是放弃艺术，在电脑编程上死磕，结果只能是世上少了一个杰出的艺术家，多了一个平庸的程序员。

了解了能力实体观和能力增长观这两个内隐理念后，是不是发现了自己和身边人行为背后的秘密？

当再次在挑战巨大的任务面前退缩的时候，是不是敢于鼓起勇气去接受挑战了？

因为你知道是能力实体观在阻碍你做出这个选择。当再次碰到考试不顺利、工作干砸了的时候，是不是不会再轻易给自己贴上“失败者”的标签了？

因为你知道这是能力实体观在作怪。当努力没有达到预期的时候，你是不是知道啥时该继续努力、啥时该适当放弃了？

因为你已经知道这个努力到底是能力实体观还是能力增长观在驱使的。

文章来源

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作者

缪志聪，YouCore 产品总监，从小学到大学一路名牌的超级学霸，问题看得通透，如果你有疑问，看他的文章就对了。

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一个不同，造成了五年后职位的巨大落差