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东方富海陈利伟:ToB 赛道是场“长跑”,想成功不能有明显短板

  • 2022-10-13
    北京
  • 本文字数:7991 字

    阅读完需:约 26 分钟

东方富海陈利伟:ToB赛道是场“长跑”,想成功不能有明显短板

编者按

 

在数字化的背景下,中国互联网的“战场”已经从 ToC 开始转向 ToB 领域。然而,ToB和 ToC 的底层发展逻辑是不同的,ToC 领域可以在短时间内完成快速增长,而 ToB 领域更像是一个长跑,跑着跑着就会有很多人掉队,也有很多人会看不清路,会迷茫。

 

东方富海合伙人陈利伟认为,ToB 企业想要突破这一瓶颈,核心是没有明显短板,具体来说,需要具备产品、销售、交付、客户成功、组织管理“五位一体”的能力。而这五大能力的背后,离不开“人”,离不开数字化人才的培养。只有企业拥有持续聚集优秀的人才的力量,才能够引领企业不断前进。

 

本期《超级连麦》,我们邀请到了东方富海合伙人陈利伟,和极客邦科技创始人兼 CEO 霍太稳(Kevin),InfoQ 极客传媒总经理汪丹(Yolanda),一起聊聊数字时代的人才培养和企业学习“攻略”。内容有删减,感兴趣的同学可进入“霍太稳视频号”观看直播回放。

数字化背景下,ToB 领域的面临的挑战和机遇

 是什么驱动力让您一直坚守在 ToB 领域进行投资?

 

陈利伟:说实话,我们一开始只有一个朴素的想法——大家扎堆的地方我们不去,我们要去找新的蓝海市场。当时券商的基金都是投一些 IPO 中后期项目,因为券商的资源是在上市这部分,他们接触的都是成熟期的项目,一开始我们也是这种投资思路。

 

后来,我说我们要找到自己的根据地,要找到自己专注的行业,当时认为要在 TMT(电信、媒体和科技)领域去寻找。但是,2011 年前后,TMT 中国互联网领域已经风起云涌,美元的 VC 在里边已经扎根了十年,投出了像百度、新浪、网易等最好的一批公司,赚到了很多钱,形成了很深的品牌壁垒、经验壁垒和资源壁垒。在这种情况下,如果我们再跟到美元的 VC 后面去投消费互联网已经没有什么胜算了,而且也很难体现我们团队的辨识度。

 

再后来,我们就看了TMT的其他细分领域,发现还有 ToB 领域,还有产业互联网,于是就开始详细地研究 Salesforce。

 

2011 年,距离 Salesforce 上市已经过去 7 年,当时它整个 PaaS 能力都已经建立起来了,站在这个节点上去看 Salesforce 所倡导的“SaaS 对传统软件的颠覆”,趋势已经形成。而且研究完之后,我们发现 SaaS 都是产业互联网,大量的公司都是用 PS(市销率)来估值的,不是用 PE(市盈率)来估值的,这说明产业互联网 ToB 公司是极具想象力的。

 

如果去看 Salesforce 从 2004 年上市到 2011 年,这七年它股价一直都是牛市,呈现 45 度角的上升趋势。但是,2011 年,国内的一线的 VC 很少有人讲产业互联网、讲 SaaS,我们搜遍了全网的信息,几乎没有知名的投资人去关注这个领域,这肯定是个蓝海。而且从美国的实践来看,这个领域未来有很大的机会,所以当时我们就把 ToB 作为重点关注的投资赛道。后来,随着对这个赛道持续地投资,以及国内服务领域热度的持续增加,我们更加坚定了企业级服务赛道是值得投资的。

在数字化的背景下,国内目前 ToB 领域都有哪些机遇?

 

陈利伟:在中国经济增长模式转变的背景下,企业数字化转型的需求也在不断增长,这奠定出中国 ToB 产业发展的契机。在我来看,中国的经济从 1978 年改革开放到现在,从经济增长模式和方式上可以分成两个阶段:

 

第一个阶段,从 1978 年到 2008 年,中国经济的增长相对来说是比较粗放式的,企业的日子还是比较好过的,“三驾马车”都在拉动中国经济。

 

第二个阶段,2008 年之后,很多经济的增长模式都发生了变化,中国的 GDP 增速到达了一个峰值,之后是经济增速在下滑,整个经济增长从原来的粗放式高增长到现在的有质量中低增长。

 

在经济高增长时代,企业考虑的不是数字化所带来的降本增效、提质,更多的还是快速加杠杆,快速发展。有些企业家也提过,在高增长阶段,拼的是胆量,只要胆量足够大,你就能够快速地去抓住这些商业机会,从而扩大市场份额,赢得商业竞争。

 

在经济进入中低速增长阶段,特别是从生产需求很旺盛到现在的生产过剩,企业都回归到内部的效率提升,数字化所带来的价值就体现出来了,特别是近 5 年,企业对于 ToB 数字化的内在需求越来越强烈。

 

我在研究数字化给传统的产业带来的价值时,经常会拿美的举例子。美的的数字化最早可以追溯到 2000 年初,但是在 2012 年以后大家才关注到它的数字化成果。2012 年,美的完成了新老管理层的交接,新的管理层上来之后,明确了从战略上加快美的的数字化进程。

 

从资金的投入上来说,美的从 2012 年至今,大概每年会在企业数字化建设上投入十到二十个亿,连续十年已经投入了一两百亿。十年前,整个家电行业,格力的市值是美的加上海尔的总合,十年后的今天,美的市值是格力和海尔的市值总和,这是资本市场对整个家电板块不同公司的评判。

 

从美的内部一系列的指标看来,数字化给它带来了一些变化。

 

比如充足的现金流——美的可动用的现金流大概在一千亿人民币以上;

 

从库存来看,在数字化之前,美的有一个洗衣机的生产线,它在全国要租 120 万平方米的厂房来放洗衣机的库存。在数字化之后,这个库存缩减到 10 万平米,完全可以应对消费者的需求。库存占用的资金更少,它的利润率也会更高;

 

从数字化的组织能力上来看,美的不是完全依靠外部的 ToB 的供应商来完成数字化转型的,而是通过外部和内部相结合的方式进行的。美的内部孵化了自己的美云智数公司,从服务内部逐渐扩充到服务制造行业,据说收入利润也到了可以独立剥离出来上市的级别;

 

从营销的模式上来说,传统的家电厂商基本上都是生产加经销商,这样的做法有利有弊。好的方面是它可以快速建立起自己的销售网络,不好的方面是消费者的反馈的链条很长,从消费者传递到经销商,再传递到生产商,而且经销商没有什么内在的动机要把消费者的声音传递上来。久而久之,导致生产商生产出来的产品不一定适销对路。而美的在数字化转型过程中,也打破了原来的消费模式,直达消费者,它构建了将近一个亿的会员,已经开始进行会员运营了。

 

总之,越来越多行业的头部公司在数字化转型的过程当中,看到了价值,也得到了红利,为国内其他公司的数字化转型树立了非常好的标杆,提供了高质量的蓝本。

在数字化的背景下,国内目前 ToB 领域都面临着怎样的挑战?

 

陈利伟:国内目前 ToB 领域面临的挑战要从需求端和供给端这两方面来看。

 

从需求端来看,虽然中国经济结构调整过程中,企业的数字化转型迎来了非常好的契机,但是企业数字化转型周期是非常长的。中国城镇化是推动中国经济增长的底层因素,整个城镇化进程从五六十年代到现在,长达五、六十年,城镇化率大概是百分之七十几,接近中等发达国家的水平。而中国企业的数字化转型,也不是三、五年就能够完成的,可能需要三十、甚至是五十年的时间来实现。

 

从供给端的角度来说,ToB 行业的供给周期也相对较长,从前期的需求了解到产品的研发、产品的交付和部署的实施,之后到客户看到产品的效果仍需要一段时间。客户可能会花费一年的时间,才能知道你的产品对他来说效果如何,才能知道自己愿不愿意继续付费,甚至愿不愿意再去增购。

 

另外,在当下的中国,对于发展 10 年左右的中国 ToB 产业来说,既没有像美国一样火热,也没有形成很好的良性循环。站在供给端的角度来看,我们还缺少优秀的企业级服务产品,因为 ToB 产品的价值,需要 B 端的客户来验证,而 B 端的客户都是非常理性的。

 

对于中国的 ToB 公司来说,你既要有很好的产品技术,同时又要懂行业的 KNOWHOW,要把这两个方面相结合。因为产品还是人在使用,需要顺滑的产品体验,要把这些东西全部结合在一起,才能做出超出客户预期的好产品,真正帮助客户成功。

想要做好企业服务,ToB 公司要具备这五个能力

ToB 公司想要做好企业服务,都需要具备哪些能力?

 

陈利伟:ToB 的公司要想成功,核心是没有明显的短板。我们内部总结出优秀的企业级服务公司要具备五位一体的能力。

 

第一,产品能力。这点 ToB 和 ToC 领域没有本质区别,产品不能完全的同质化。现在我们看到大量的 ToB 公司,它们的产品同质化严重,而且也没有垂直行业的壁垒。很多都是通用型行业的 ToB 产品,基本上都是大而散。而往往成功的一些 ToB 公司都是小而精的,辨识度非常高,同质化程度非常低,能迅速奠定起来它的产品能力和产品壁垒。

 

第二,销售能力。大部分的 ToB 的产品都是需要面对面进行销售的,那么,企业销售体系的搭建至关重要。在实践过程当中,我们发现能管理好二、三十个销售人员问题不大,但是如果想要管理好五十人以上销售队伍是不容易的。怎么考核他们?怎么监管整个销售的流程?这都是难题。更不用说管理几百人,甚至上千人的销售队伍了。

 

有些人可能会谈到,国外现在都在讲 PLG(产品驱动增长),就是公司不需要销售人员,不需要面对面销售,公司需要的是产品驱动运营,产品驱动增长。但是,即使是 PLG 类型的公司,它在谋求规模化的销售增长时,也存在着打造销售团队的阶段。销售能力的搭建对于所有的 ToB 公司都是适用的。

 

第三,交付能力无论是中等的,还是大型的公司客户都有很强烈的定制化需求。ToB 企业必须既要适应客户的发展阶段,同时又要能赚钱,对他们来说就得降低成本。如何低成本、高质量、快速地来满足客户定制化的需求?这对 ToB 公司的交付能力就提出了很高的要求,如果公司没有很高的交付能力的话,就可能不赚钱。ToB 公司从一些中小的客户的标准化产品,往中大的客户定制化的产品过渡时,会影响他们能力的提升,也会影响最终销售规模的扩大。

 

第四,客户成功的能力。因为新一代的 SAAS 企业软件,它最核心的就是客户能不能续费,能不能增购。如果客户不继续续费、增购,你的商业模式是没有办法长久持续运营下去的,早晚有一天你的现金流会枯竭。如果想要客户能够续费、增购,就离不开客户成功能力的打磨。

 

客户成功,在中国还处于非常初级的阶段,而在美国已经形成了做客户成功的 SaaS。国内很多企业仍把客户成功和所谓的运维客户服务的部门等同起来。但是,客户成功才是最重要的。这需要 ToB 公司形成一套完整的指标体系,而不是客户要到期之前公司去给他打电话,让他去续费,这其实是一种被动式的响应,不是真正的客户成功。

 

真正的客户成功,就是公司在每个产品研发上线的时候,都对应着一套所谓的客户成功的指标体系,同时易于评估和考核,比如客户用了我们的产品之后能带来哪些方面的变化?把这些变化指标化、体系化。如果公司想要把这套体系搭建起来,这非常需要考量公司的能力,公司也需要时间进行沉淀。

 

第五,组织管理的能力。ToB 和 ToC 不一样,很多时候 ToC 经过一两年的发展,市场格局就已经形成了。而 ToB 是一个长跑,跑着跑着很多人就掉队了,也有很多人就看不清路了,就迷茫了。对于 ToB 的创始人来说,你的组织管理能力的要求是非常高的,这需要创始人能够长时间聚集越来越多的人跟你一起去奋斗。

 

这既靠方法论,同时也靠一些人力资源管理的工具。很多人力资源管理的工具都是在解决组织管理能力提升的问题。比如说组织能力的调研,首先得知道组织能力差在哪里,你做没做组织能力、员工满意度和员工敬业度的调研,多长时间做一次,做没做人才盘点、内部的领导力等各种技能的培训,这需要长期坚持才能够产生作用和效果。

 

我们看到很多 ToB 公司最后都碰到瓶颈了,创始人突破不了组织管理能力的边界,他的人员的规模永远都是两三百人,一到四五百人,公司的效率就极大下降,亏损也急速放大,它内部的效率就无法提升。

 

总结下来说,无论我们在做项目,还是进行投资项目选择时。我们分析这个公司,到底处在什么水平,和同行业的优秀公司相比,到底有没有领先性,都会从这五位一体能力来进行拆解、考量的。

您如何看待 ToB 领域的企业级在线学习平台?

 

陈利伟:我觉得所谓的企业级的在线学习平台,其实属于 ToB 领域里边的一个细分领域。这个领域大家还处在发展的早期成长期阶段,国内还没有出现上市公司。原来这个领域是比较传统的线下培训公司,由于 SaaS 技术浪潮的出现,在线的企业级学习平台的商业机会出现了。

 

企业级的在线学习平台和传统的线下做企业级培训的公司不一样,它是几种能力的叠加,包括产品能力的叠加、内容能力的叠加、服务能力的叠加,由此带来的一个价值点就是我们更容易用产品驱动,更容易做规模化的收入,更容易去打破原来的线下培训公司收入的天花板,更容易去打破依靠线下培训老师来做规模化增长的模式。

 

此外,新一代在线企业级培训平台型的公司,它的资本价值可能也会更大,而且我们也看到在近两三年,美国也出现了几家上市公司。

数字化人才培养,企业学习是一种“信仰”

在数字化转型的趋势下,技术人才有什么样的机遇?

 

陈利伟:中国需要大量的技术人才来支撑我们数字化转型的进程。我们有四五千万的企业,这四五千万的企业里面至少有一两千万的企业认知到数字化,假设他们都要进入数字化转型,但供给端没有上千万的工程师,是没有办法解决问题的。如果没有办法解决问题,企业就不得不用国外的数字化产品。但是,在现在的背景下,使用国外的数字化产品还是存在一定的问题。

 

我之前看过一个数据,目前整个欧洲的工程师只有 195 万,而我们可能有上千万的工程师,并且工程师数量的增长速度还很大。从这个角度来说,我们是有好的基础的。

 

另一方面,数字化浪潮来了之后,对于工程师来说,还是有很大的挑战。因为在开源的背景下,提升了技术开发的效率,现在技术迭代的浪潮速度非常快,技术栈的门类也特别多。过去,在某一个商业里面,原来的产品一直在用,可能底层技术的架构永远都没有变,但是近 10 年以来,特别是开源浪潮以来,我们发现技术的迭代的周期加快,产品被迭代掉的周期也特别快。

 

这种情况下,工程师掌握了一门语言就可以涵盖职业生涯的日子,确实一去不复返了,那么,工程师天然就会有很大的焦虑:应该怎么来捕捉企业数字化转型过程当中所需要的最新技术、最新产品、最新的解决方案?我要从哪里学这些东西?如果是碎片化的学习,我觉得效率不高,最好能够体系化,而且不光是学,能不能练习?能不能实战?我实战完之后,能不能让更多的有需求的企业看到我的技能?其实,这都需要通过这样一些平台,帮助工程师解决他们的问题,解决他们的需求。

 

霍太稳:我觉得首先大家应该庆幸,这次整个互联网行业的人员结构的迁移,会让你开始思考你的下一站在哪里。目前来看,我非常坚定,整个中国数字化的转型的主战场,不是在互联网,而会是在那些数字化基础相对比较薄弱的国央企和民营企业。那么多的企业在嗷嗷待哺,他们需要很多数字化人才来支持他们的发展,你会发现自己在互联网领域里面所造就的这些技能,在数字化转型的主战场也会有非常大的发挥空间。

 

除此之外,在整个技术快速更新迭代的背景下,技术人员需要有更加高效的学习方式。我们的极客时间企业版一定是基于研、测、学、考、评这一套体系去建设的。当我们给企业提供数字化培养时,会先去了解企业目前处在一个什么样的阶段,会研究你的企业,然后让每一位员工都在极客时间做个测试,看一下企业目前整个数字化的水平处在什么样的阶段,再基于测试报告给企业提供一些定制化的学习方案。当然只是学了还不行,还要给及时的反馈,最后还要去给团队出一个系统的学习报告。

 

通过研、测、学、考、评这一套体系,技术人员的整个学习的效率就提高了。在企业转型进度加快的时代下,如果谁能够以更快的速度去掌握新的数字化的能力,就领先了别人一步。

在企业里,人才培养如何量化?

 

陈利伟:原来普遍意义上的培训,基本上都是成本支出,而且很多企业没有办法把这部分成本支出和收入增长来直接挂钩。因为对人的投入是作用到人身上的,这个人由于这段时间的培训到底给企业产生了多大的价值,说实话,我们很难去做量化的评估。

 

但是对企业来说,要看整个能力矩阵里缺哪部分,比如企业缺所谓的产品能力的提升,要去看产品团队的技能属性以及企业的客户对于产品的技能需求,二者之间存在什么差距。这种差距可以通过人才培养地图,或者说企业部门人员技能地图,与每个人之间的技能属性进行对比来衡量。即使是这样的量化,也很难给企业直接承诺——在人才上面每年投入的成本,能提升多少企业的销售收入。

 

另外,我觉得对一个有想法的企业来说,应该要把格局放得更高一些,如果你不做数字化的人才培训,或者说你不做成一个学习型的组织,那么,你怎么来吸引年轻的、有活力的、有想法的,对自己职业生涯技能提升有要求的优秀的年轻人?企业要求员工要创新,要帮着企业去来打造第二、第三、第四增长曲线,你如果没在数字化上面投入,这些要求又怎样落地?

 

所以,人才培训是一个基础,短期内很难和投入产出比挂钩,但长期来看,如果企业不在这方面做投入,很难保障企业可以长期持续增长。

 

霍太稳:麦当劳的 CTO 陈世宏说过,数字化人才培养如果用量化这两个字去看就太 Low 了,但凡想要进行数字化转型的企业,企业一号位老板一定是对技术有信仰的。另外,我之前参观过麦当劳的汉堡大学,里面有一句话叫做——Learning Today Leading Tomorrow。对麦当劳来说,学习是个信仰。

 

在它的汉堡大学里面有整整一面墙都挂满了他们教授的照片。那么,什么人可以做教授?就是在一线的业务里面做得非常好的那些业务精英、内培师,到一定的时间,他们必须换岗到这来做教授。但是,如果单纯从企业短期营收的角度来看,把业务精英放在业务一线产生的价值可能是比教授产生的价值更大。我觉得学习这件事情对很多企业来讲也是一个信仰,这是一个长期投入的过程。

企业如何留住人才?

 

陈利伟:企业很难去规避员工离职所带来的风险,所以企业在风险出现之后,应该把危害降到最低。具体就是通过企业的人才培训机制,把人才培养的能力沉淀下来。传统的培训公司完全是基于人来驱动的,企业很难沉淀出来人才培养的内容资产,现在企业级的人才培训的公司,它都是提供产品加内容再加服务的。

 

企业级的在线学习的产品,可以基于企业内部的行业来产生优质内容,迅速把它产品化,让更多的小伙伴来学习。所以,企业一定要通过外部采买这样的平台,结合自己的能力,把它内化成自己的内容,这就是企业人才培养的内容资产的能力。只有形成这样的一种能力,才不会担心某一个人、某两个人,甚至某一批人的离开会对于企业产生巨大的影响。

 

霍太稳:如果说企业的很多经验可以沉淀在某一个平台上面,很多其他的同学可以通过这个平台快速地去了解和掌握工作知识,企业就大可不必去担心人走了会让公司的整个业务大片瘫掉,这也是为什么企业目前一定要去做数字化,一定要用数字化的数字人才培养平台去沉淀知识。

 

企业要接受人员流动的现实,员工加入公司的第一天开始,企业就要做好他离开公司的准备。但是,在他工作的这段时间里,要让他的价值得到最大化释放,同时希望他能够把知识沉淀下来,帮助后面的人成长。

 

此外,从大的方面来看,为什么整个社会是生机勃勃的?这是因为我们每一家企业都在培养优秀的人才,企业在不停地进行人才交换。这也是为什么国家要求国央企一定要有投入在人才的培养上的预算,这是一个社会必须要去做的事情,企业是社会的一份子,培养人才也是企业的共同责任。

嘉宾介绍


陈利伟,东方富海合伙人;极客邦投资人;曾任申银万国投资有限公司,任投资总监、投资决策委员会委员、收购兼并总部部门经理;15 年证券及投资行业经验,多年从事国内上市公司并购重组工作,参与筹建了国内首只券商系新三板基金。 

 

霍太稳,极客邦科技创始人兼 CEO,InfoQ 中国创始人,极客时间创始人,TGO 鲲鹏会发起人。2007 年创立 InfoQ 中国,2014 年创立极客邦科技,2015 年发起 TGO 鲲鹏会,2017 年创立在线职业教育学习品牌极客时间,2019 年开创极客时间企业版,拓展企业服务市场。

 

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