面试官角度看应聘：问题到底出在哪？（下）

本文适合阅读对象，工作 2 年以上，尚主要承担一线研发工作的同学。管理岗有不同的面试策略，后续有机会单起其他篇幅和各位交流。

很多人没意识到自己一直在 “做外围”

这里的 “外围”，不是某天盛宴的那个 “外围” 的意思，而是像本专题上篇文章所说，工作数年，专业积累一直都在核心能力之外 绕圈子，走在 4 年工作时间，2 年工作经验 的路上。因为成长问题被打上 “能力一般”、 “潜力不好” 的 Tag，导致面试挂掉，是非常遗憾的。

大部分同学，技术一、二面环节就被拒的原因，用一些招聘系统的某个 “拒绝” 选项来描述，是 “专业水平和岗位不匹配”。从面试官的视角，翻译成白话，就是 “工作这么多年，还是个纯执行。之前工作内容涉及的业务系统复杂度很一般，专业能力也一般般，没推动建设的事情，没啥亮点，算了。”

专业能力面（技术面）环节，一般会按照 基本功考核、业务经验考核、综合深度考核 的递进法。业务阶段的不同、团队规模由小到大，一般的选人差别，是 “能独立做完” - “能独立干好” -  “能主导某个专项” - “能引领某个体系”。前面说刷面经糊弄不了老狐狸，是因为刷面经、或者找几个企业先面试下当练习，顶多帮你解决基本功考核热点爆款面试题的重点补漏，但经验和深度是短时间内没法弥补的。

这里和大家布道一下，在面试官视角，一般会划分 2 大类面试候选人：一类是 自带体系选手，一类是 体系内选手。很多团队 TL 或者负责人，对这两类有更接地气的说法 —— 能做技术的 和 只写业务的。我个人更喜欢前面的表述方式。在我看来，业务支撑和技术建设是一件事的不同解法，前一个解决业务 “活在当下” 的问题，后一个解决业务 “拥抱未来” 的问题；前一个是对业务诉求的单点式解决，后一个是提供通用方案解决共性普遍问题。都是在用技术的方式解决业务问题，但投入产出比上存在着不同。任何团队都是优先欢迎前者，尤其是多候选人对比的情况下，一定是优先 Offer 前者。

对于工作时间 4 年左右的大部分同学，体系内的生存态是普遍现象。已经习惯了业务支撑工作，有着较丰富的业务经验，甚至在作为业务接口人（或者小组长）带着其他同学一起对接某块业务，也有的开始做师兄带新人了。习惯了团队的技术栈和基础设施，但往往核心技术建设没什么参与，更多是在使用团队的建设输出，做着上层业务应用落地的事情。这个时期的很多同学都会开始遇到职业生涯的第一个大瓶颈期，感觉是在重复劳动，却又不知道如何破局。能否突破这个瓶颈期，对个人发展相当关键（本篇不阐述工作前 7、8 年的几个常见职业瓶颈期的破局方式，下一阶段会专门写文章来交流）。很多同学在这个阶段破局不出，导致演变成工作 5、6 年一直都是执行角色，远离核心建设，在外围徘徊。

很多团队招聘高级、资深工程师，都是面向这个工作年限（4、5 年左右）为主。前面说过，企业不同阶段的用人策略不同，创业期的团队看重业务强执行；快速发展期的团队，除了业务支撑能力，还看重体系化建设（或体系中某个方向的专项建设）能力。你的身价，取决于你解决问题的能力。“自带体系型” 选手，在团队中，能根据业务特点、阶段性的支撑短板，提供针对性的技术解决方案，协调资源推动有效落地。“体系内选手”，即使是大厂出来的，自带上一家平台的 “光环”，如果缺少这方面的思考、沉淀和建设能力，出来后向上走的天花板也会很明显。其实有相当一部分的大厂离职人员，离开了大厂完善的多级基础设施环境，在新环境里反而能力和产出还比不上在原团队的时候。

是做一个自带体系的选手，还是做一个体系内选手；是在外围游走，还是争取承担更多的核心建设，拿业务支撑和核心建设的 2 条腿能力，每个人都无法回避这个问题。这个市场永远不缺资源型的执行。

为啥有些 Boss 面不全是纯技术沟通

如果说一轮、二轮的技术面，面试官基本上都是你未来所在团队内的师兄（团队核心骨干），或是直属上级 Leader（你直接汇报的老板）。那么经理（总监）面，你要面对的面试官，就是职位起码高你 2 个 Level 的所属大团队负责人 —— 至于对方的 Title 到底是经理，还是总监或者资深总监，这要看企业情况，也得看你是什么 Level。为便于书写，这一轮我统称为 Boss 面。（高 Level 的研发坑，技术 Boss 面后，还有 CXO 面的情况也是有的）

到了 Boss 面环节，首先要恭喜你。正规些的技术团队，一般能到这一环节的漏斗率，从简历筛选开始算，8~15% 的比例，大厂会更低。一般情况下，Boss 面之前的技术面会有 2 轮左右，个别会有第三轮的交叉面（如面试官对候选人拿不准，或者他这不合适，人情推给另一个 Team，都会对应增加 1、2 轮面试）。然后在这个环节，很多同学会发现，这轮的面试沟通内容，不全是纯技术探讨，甚至有些面试官会给人感觉像是在闲聊，Why？

首先，确实有个别的团队老大，好多年都不碰代码了，倾向于纯管理岗。你让他还能像一线技术核心那样，对新技术的业务应用细节都了如指掌、且能深度发问，本身也不现实。何况 1、2 轮技术面（还可能有第 3 轮交叉面）都闯过来的情况下，技术能力属于什么 Level 对方已经很清楚了，Boss 面也没必要全部重来一次。对于 Boss 面，是从更高维度更综合的角度来判断候选人。你对面的那个人，主要是在确定下面这几点：

1. 综合层面，判断你是什么段位的。

2. 看你的长短板，判断你的潜力，看和团队下一阶段的用人策略是否匹配。

3. “闻” 你的 “味道”，判断是不是一路人。

4. 管理成本和管理风险评估。

综合层面，判断你是什么段位。如果说技术面，是看你技术的基本功，广度、深度，经手的项目复杂度，是在专业技能的角度，判断你的 Level（水准）。那 Boss 面，就是再结合职业成熟度，看你的格局、眼界、前瞻，和落地路径，以此来判断你是什么段位。某些时候，说的头头是道的，不一定真有落地能力。自己能把事情做漂亮的，不见得能影响其他人也一起做的漂亮。技术面，侧重的看 “内发内蓄” 的力；Boss 面，就是看你 “外发输出” 的力。从自己搞定，到开始想影响别人，到知道如何有效地影响别人，到知道如何跨部门的推动建设；由影响人，到影响技术，再到影响业务；能站在多远的未来看现在，作出对未来有判断有影响的前瞻性布局；除了技术体系，你还有哪些其他的体系化认知落地路径… 可见，有很多的维度和方法，都能在技术能力之侧，更全面的去判断一个人的段位。

看你的长短板，判断你的潜力，看和团队下一阶段的用人策略是否匹配。先想一个问题，一个团队为什么要招聘？缺人呗！—— 你肯定直觉上会这么回答。再想一个问题：缺什么样的人啊？恩，这个得想想了。省点时间，我告诉你吧：招的都是它一段时间内长不出来的人。不排除一些养老的 Leader，招人更看重自己 Hold 得住、听话的。但凡靠谱的团队，招聘一定是对标未来的人才储备，一定是他那块土壤里现阶段（1~2 年）长不出来的 “物种”。什么物种不好长出来啊？一是年轻的高潜小妖，二是具备专项突破或体系化落地的建设性人才 —— 假设团队是 72 分的，他招的无非是现在 60 分，但是 2 年左右能长到 75 分平均线以上的应届、准应届；或是能在某个维度推着团队快速提升到 80 分以上的人。能力都是有对比的，你是个 80 分的人，你面 90 分阶段的团队，人家不会觉得你是个值得储备的人才；你去面个 68 分阶段的团队，你看看对方的态度会多不一样。如果运气好，跟着一个 68 分的团队一路长到 90 分，也算是件幸事。

“闻” 你的 “味道”，判断是不是一路人。文化这个东西很重要，味道不对，合作中很多事都会有问题。个别公司甚至特设一轮面试，专门 “闻味道”，由资深的老员工出任 “闻味官”。文化就是言行，通过面试沟通交流，或者设计一些沟通内容，看候选人自身的言行习惯，和团队是否对味道：被动还是自驱，简单还是复杂，乐观还是消沉，皮实还是娇嫩，机灵还是有心计，慎言还是大大咧咧，封闭感还是自来熟，二元论还是概率论，保守求稳还是敢于冒险… 最直白的来形容 “闻味道”，就是面试官愿不愿意和候选人交朋友。

管理成本和管理风险评估。很多 Boss 会特别注意这一点，候选人的管理成本。现代社会，年轻人更愿意被自己认可的牛人虐。顶级人才吸引一流人才，二流的人吸引三流人才，三流的人招的都是不入流的。就像前面说的，一些养老的 Leader，招人更看重自己 Hold 得住、听话的，管理成本低吗，很好理解。说些非反面性的，一些经验 OK 的 Boss，会有他们自己额外观察的点，比如会留意候选人是否有 “偏执型人格”，是否是明确且坚定的 “二元论” 认知。这类的候选人且不论专业能力如何，职业能力这一块就会有明显问题。二元论的认知，会让他对很多事情、人际关系的理解，局限在非好即坏、非敌即友、非 A 派即 B 派、要么是帮我要么是整我的角度；偏执型人格又会在此基础上带来明显的沟通和合作上的问题，处处刺头，对抗式沟通，弄的谁都不喜欢和你合作 —— 所以你看，很多互联网企业的 JD 中，会很委婉的写着这么一句：“要善于和不同类型的人打交道”。

关于 “年份” 的问题

年份相关（如年龄、工龄）的话题，一般情况下大家都会选择性回避。本着简单开放的原则，今天还是说一说。最常见的，是这几种情况：

社会工龄短

简单说就是参加工作时间不长就跳槽，如参加工作 1 年和 2 年。和一些团队的 Leader 做过交流，会发现对于 1 年的，和对于 2 年的，一些 Leader 的感受是不同的。1 年附近，有的毕业才 8、9 个月，属于准应届。好的科班出身，基本功扎实，潜力会很好，上一家公司的 “习气” 还没养成，完全可以看成是一个 “实习期” 久一点的 “应届” 新人，是梯队很好的一个补充。如果是工作 2 年多的候选人，就会有些尴尬。不能再当成 “准新人” 来看，初步的职业习惯已经养成，相比其他 3、4 年的，经验上又不够火候，不上不下的，除非是能力潜力确实好（比如一些大厂出来的 2 年陈，进场前能力就是筛过几轮的，底子有保障；；另外大厂给的节奏和眼界，2 年有时的积累顶得上别的公司 3、4 年），否则很难有对比性优势。

同单位工龄短

说白了就是跳槽频繁，几个月一跳，或是 1 年左右 1 跳。很多候选人的简历是都是这样的，毕业 4、5 年，换过 6、7 家公司，每家都呆不长，短的 3、4 个月，长的 12、3 个月。明确的下个论调：频繁跳槽的候选人，一般在简历评估这一轮就被筛掉了。一般外包服务类的公司对这点不怎么看重，他们更多是抓人头派遣劳务，拿劳务费抽成，能捞得到被合作公司看中的人派遣过去是更重要的；或者很一般的团队也不敢太看重，因为有人投他们就已经是好事了，先搞进来干活，其他都可以再说。对于正规军团队，对待短期频繁跳槽的员工，会直接怀疑他的 稳定性问题，且每家公司都呆很短，沉淀、眼界也往往不够好，这类简历一般不会进入到面试环节。别说什么 “公司渣换的勤快点又怎么了” 这种话，大家都是成年人了，前面说了，招聘和应聘是个双向选择，公司也是你选的，自己得为自己负责。

年龄偏大

就像被催婚，不论你自己愿不愿意承认，年龄问题就是一个客观存在，直愣愣的站在那盯着你。

尤其是互联网的技术岗，大部分的团队负责人和 HR 都会考虑这个问题，且权重不小。现在的同学，一般 22 岁左右本科毕业，25、6 岁左右研究生毕业。30 岁焦虑和 35 岁危机不是自嘲的扯淡，是真实存在。别抬杠，拿老外代码写到 4、50 岁说事情，你能耐请你肉身翻墙出去，出不去的，就得在国内绝大部分的招聘中直面这个问题：

• 30 岁，研究生毕业 5 年或者本科毕业 7、8 年，你还是个纯业务执行角色，你就会背上那个 “潜力不够” 的 Tag。

• 35 岁，研究生毕业 10 年或者本科毕业 12、13 年，你还不具备影响一群人、推动一群人、带领一群人去拿结果的能力（TL），你一样会背上那个 “潜力不够” 的 Tag。

是的，会因为年龄和潜力的因素拒绝你。如果说 “4 年工作时间，2 年工作经验” 是个问题，那 “8 年工作时间，4 年工作经验” 就绝对是个事故。不想混到这一步，请从现在开始改变。工作中给自己不断设定新的阶段性目标，越来越职业化，避免越来越外包化。

关于 “干过外包”

既然提到了外包，那就说说外包。看看 Boss 上，外包出身的社招求职简历占比有多少。这个市场的分层效应是很明显的：顶级人才不找工作，都是合作机会主动找他；一流人才有自身人脉和猎头服务，市面上基本看不到他们的简历流入；普通人才，才是简历市场的核心服务对象，他们会走猎聘、Boss、拉勾、智联等等不同的渠道。这些渠道里每天活跃的候选人，上一家是在外包公司干过的占比都不低。

我的团队里也有合作伙伴同学（外包），对我而言，合作伙伴和正式员工，唯一的区别是我们签约的公司不同，仅此而已。我在阿里的第一任主管是外包出身，到现在我依然尊敬他。认识的一些朋友、熟人，有些混到 P8、P9 的级别带着团队，之前也是干过外包。干过外包不是问题，但一直拿外包的能力来要求自己是个问题。基于目前所在团队提供的成长机会，尽可能的多成长，别满足于只把活能干完。

谨慎看待 “培训班”

如果我说，培训班出来的前端简历，我扫一眼就能看出来，你信吗？每年大量的简历筛选、和候选人沟通，你也能具备这样的能力。

培训班对应的是职场新人，有些是要毕业的应届生，有些是工作了一段时间后转行的其他职业的同学。可能是前端确实比较容易入门的缘故吧，这个方向走培训班途径的不少。甚至个别地区的个别院校，出现过应届生简历批量的内容重复的情况。在筛选成本面前，简历量大的团队，会对培训班模式内容的简历直接 Pass 掉。你们可能会疑问怎么判断的，其实培训班的课程翻来覆去就是那么多，培训中带着大家做的项目也是那几个，了解多了一眼就看出来了。有些学生，在校期间在前端领域已经自己摸索实践了 2、3 年，是真的喜欢前端这个方向，兴趣驱动，他们的简历内容一般都会自发光。但说实话，太多参加培训班的同学，是因为其他方向的工作对他来说太难找，前端相比较算法、后端岗而言好入门，赚的还不少，加上一些不靠谱的水货面试官，报这个找到工作概率大一些。

如果你是个在校学生，建议利用寒暑假、大四或研究生实习的时间，找一家企业一个正规的前端团队，踏踏实实的去实习，去经历企业里的开发流程，在实践中查缺补漏夯实基本功，积累真实的项目经验。有的同学，是学校不让出来实习，给导师打工，这种情况下建议优先夯实基本功，多做做 Case 练习。参加培训班不是问题，但没有基础想靠培训班来走捷径是个问题。谨慎选择 “培训班”，速成总是有债的。

后记

上下两篇，从面试官的角度，说了一些那些面试失败的影响点，依然有很多没有尽述。还是那句话，招聘（应聘）是个双向匹配、双向选择的过程。多了解下面试官角度的看法，没坏处。又是一年的金九银十，祝正在面试路上的你，能找到心仪的工作。

头图：Unsplash

作者：堂主

原文：https://mp.weixin.qq.com/s/nsinh0A4EG1Am6lb99N-Cw

原文：面试官角度看应聘：问题到底出在哪？（下）

来源：政采云前端团队 - 微信公众号 [ID：Zoo-Team]

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