如何看待技术中的面试降级和资历过山车现象？

从技术领域来看，换工作几乎总会带来财务或头衔上的好处。当然，这是理想情况，这两者并非总是兼而有之。为了得到更高的薪酬而跳槽可能会导致职位上的“降级”，比如从高级工程师到 SWE2，或者从工程副总裁到高级工程经理。

我把这种现象称为资历“过山车”。

降级的原因

职位降级而薪酬增加的原因可能有几个。最常见的有以下几种：

1. 对于不同的公司，职位和薪酬会有不同的期望。举例来说，大型科技公司拥有较高的职称，比小型开发机构、非技术先导型公司或者刚成立不久的新公司对工程师的期望要更高。

在大型科技公司的高级职位比其他公司支付更高的流动薪酬。另外，一些拥有较高头衔的小型企业可能没有在大型企业的规模和复杂程序下工作的实际经验。

2. 不同级别的公司薪酬不同。科技界的薪酬状况变得越来越“三峰化”，在不同“级别”的公司中，同一职位的薪酬可能相差 3 到 5 倍。不过，如果从一个低级别的公司转到更高级别的公司，职位的降级可能意味着更高的薪酬和新的挑战。

3. 技术领域的薪酬整体上在快速增长。那些长期呆在同一家公司的员工可能会被淘汰，尤其是当公司不调整内部薪酬来跟上新的薪酬水平时。那些曾经在同一家公司工作过的人可能会因此降低他们的期望。假如能选择大幅加薪和“职位”降级，大多数人在换工作时都会选择职位降级。

4. 对企业和技术栈的改变 可以使那些更关注特定技术专长的企业提供较低的薪酬。这种情况尤其适用于根据应聘者的在特定技术方面的经验年限来判断的代理公司和非“技术先导型”的公司，而不是更加全面地对应聘者进行评估。

在我看来，这种分级方法毫无意义，因为经验丰富的工程师能够根据自己的经验迅速掌握一项新技术。然而，由于这个原因，这一降级在面试中通常是针对特定技术深度的职位。

5. 招聘者所认为的 面试表现。应聘者在面试中的表现通常会影响到定级，也是最常见的降级原因。面试官不确定的应聘者，往往会得到低于他们面试职位的级别。

职位降级在大型科技公司中尤其普遍，因为人们通常期望较高，入职时间比小地方长，而公司也常常为了在特定级别上“提高标准”而雇佣员工。关于大型科技公司招聘的保守性，我已经做过详细的讨论。

很多时候，企业甚至在面试前就已经作出了定级的决定。通常，他们会根据应聘者的履历和他们认为的经验，对特定职位进行面试。

6. 如果面试成绩正好在两个级别之间，那么其他有竞争力****的职位或者放弃的低级别职位可以帮助你避免降级。一些人在分享时说，当他们展示来自更高级别公司有竞争力的职位或已拒绝的职位后如何得到下一个职位。

身为招聘经理，我能理解这一信号：这信号会让招聘经理重新审视面试反馈信息，而且在某些情况下，可能会把反馈向“是”倾斜。另外一个信号就是，如果有一个信号表明另一家类似的公司会给予该人更高的评价，那就是应聘者有可能选择其他公司。定级的决定常常取决于细微的差异，而这些信息可能会推动那些细微的差异上升。

换工作时的降级处理

那是一个比你目前的职位更“低”的职位，但是薪酬比你目前的高出许多。要怎样处理？

根据对各个层次工程师的期望，公司之间有一个无形的层次。处于顶层的是谷歌、Facebook 等类似的大型科技公司，工程师的每一次改变都会影响数百万甚至更多客户。与那些缺乏领导能力或工程师影响力较小的公司相比，工程师们应该了解更多的流程和最佳实践。

毫无疑问，在一个建立有成千上万用户的小众应用机构中，高级工程师们与那些创建数以亿计用户的应用程序的高级工程师有着不同的期望，并且更容易满足。

Dropbox 的技术负责人 Rina Artstain 指出，一旦你从“低级别”的公司转到“高级别”的公司，往后降级应该并不常见：

“这正是我从低级别公司转到高级别公司的经历，但是在高级别公司中的流动一般不会产生过山车的效应。在某种特定的技术栈中，作为一名高级 SWE，人们对你的期望是对组织有一个宽广的视野，知道如何从利益相关者那里获得支持，指导别人等。他们希望你能尽快赶上这个技术栈。”

研究一下这个“低级别”职位在新公司中意味着什么。询问该级别的定义以及下一个级别的定义，这样你就能评估是否缺乏该级别所需的技能或经验。要是这样，你就有机会得到这些东西了。所有拥有强大工程文化的公司都会制定清晰的能力定义和不同级别的明确期望。

举例来说，在 Skyscanner，首席工程师比高级工程师高一个级别，而 Skyscanner 大约每 15~30 名工程师就有一名首席工程师。首席工程师的职责范围从影响 10~15 名工程师的小组级别，到影响接近 100 名工程师的级别，取决于个人和具体的职位。

相对于 Uber，它的首席工程师的级别比员工高四级，比高级工程师高两级。在 Uber 的 4000 名软件工程师中，有 1~2 名首席工程师。首席工程师的职责对整个公司负责。作为对比，Uber 首席工程师的“影响力范围”，与 Skyscanner 的一些首席工程师相比，其影响力范围可能要大 20~100 倍。这两家公司当然不一样，因此任何比较最多只能是苹果和梨的比较。

如果你不同意这个定级，就和招聘经理谈谈。表达你的不同意见，展示你过去的经历，并询问招聘委员会能否考虑你进入下一个级别。如果你用尊重的方式去做，你就不会有任何损失，也会得到一切。

在我还是招聘经理的时候，有几个应聘者对定级的决定提出了质疑。每个案例都让我更加关注面试信号和对这个级别的期望。有些情况下，在收集了更多信息之后，我们就提供下一个级别，我们将在“作为经理处理降级问题”一节中讨论。

如仍不同意定级决定，可考虑拒绝此邀请。头衔对于职业和你在组织中的地位都很重要。如果在获得更多信息后，你还是不同意这个定级决定，请考虑拒绝邀请。

面试总有主观因素，这往往会导致面试中错误的否定。这些错误的否定会使那些在工作中表现出色的应聘者失去工作机会，或者发出低于他们级别的邀请。

身为一名招聘经理，我曾遇到应聘者因与所定级别不一致而拒绝应聘。我尊重他们的决定，而这些拒绝通常会促使我们仔细检查定级是否公平，以及是否正确地表达了期望。有些情况下，那些恭敬地拒绝了 X 级别职位的应聘者，我们会联系他们进行重新评估，然后按照 X+1 的级别聘用他们。他们不接受认为不匹配的级别的做法是正确的。

如果人们故意接受一个低级别职位会发生什么呢？身为经理，我就曾亲身经历过，但这并不令人愉快。降级会对经理有影响，如果不加以控制的话，也会影响团队。

作为经理人，在降级中取得先机

我开始了我的第一个一对一谈话，谈话对象是我团队中的一个新员工。他坦率地说：

“我的第一个问题是：我该如何进入下一个层次？显然，我在面试中被降级了，我应该在下一个级别。我的目标是在六个月内达到这个级别。那我需要做什么？”

我要如何回应呢？我习惯于与那些对工作感到兴奋的人进行首次会面。但是，在这里，我遇到了一位第一天上班就感觉很沮丧的人，这一切都是由于定级。

假如你认为降级只是那些被降级人的问题：其实不然，对于经理来说，这也是个问题，如果处理不当，可能会蔓延开来，影响整个团队的士气。这里有一些你应该做的防止这种情况的发生。

1. 加入未来团队成员的招聘圈。在大型组织中，招聘工作是由招聘经理和面试官轮流做的，所以职位的降级常常得不到关注。通常是根据组织的优先级来确定新成员的团队，录用后才会确定。

我在 Uber 的组织有时也是这样招聘的。我为加入其他经理团队的人作出招聘决定，而其他工程经理则为后来加入我团队的人提供机会。尽管就时间而言，这种设置比较容易管理，但是也有缺陷。还有一个原因就是在那个人加入之前我并不知道降级的决定。

2. 成为发出邀请的人，并做一个“体温检查”。在大公司里，招聘者可以在招聘经理不在场的情况下提供职位。尽管这样可以为未来的经理节省了时间，但同时也意味着他们错过了应聘者对定级不满意的迹象。

在 Uber，当我们提出职位时，我总是试图在场。我问他们感觉如何，不仅仅是对数字的感觉，还有对职位本身的感觉。我经常发现应聘者在这个时候对这个职位表示不满意，所以一定要继续跟进。

3. 如果你怀疑有降级情况发生，要深入挖掘。如果在审查面试反馈时，你怀疑所提供的级别太低，请采取行动。确认在面试中收集到的信号是否表明应聘者可能被降级。这些信号可能显示出了错误的定级：大多数面试官都强烈支持聘用。一种强有力的雇佣决定是在一个环路上作出的，该环路的级别比应聘者过去经历所指出的要低，这也是一个信号。

4. 当不确定的时候，获得更多的信号进行正确的定级。最好的方法是进行后续面试，以填补那些可能被忽略的信号。最好是邀请有经验的人来，在下一个级别上面试，和他们分享背景，并让他们集中精力解决差距。当收集到这一额外的信号之后，你应该清楚什么是正确的级别。

5. 解释他们加入的原因和加入的好处。假设你已经确认定级是正确的，那么就花时间向应聘者解释为什么。对于他们现在和下一个级别，我更愿意分享他们的期望。为了最终升职，我的目标也是明确他们需要在哪些方面成长。

这次谈话提供了一个很好的机会来帮助这个人在加入时获得职业的发展。解释你和团队中的其他人能够提供哪些支持，他们将从事哪些类型的项目来扩展自己的专业知识，以及他们在这种环境中会面临哪些挑战。

6. 制定切合实际的晋升预期。做一些努力，不要让人们错误地期望在不现实的时间表里获得升职。多数大型科技公司一年内升职的情况很少出现。即使是小公司，在一年内升职也是例外。这几乎总是表明招聘中的员工定级错误。

当你不是晋升的最终决策者时，不要对晋升时间表作出承诺。如果你所说的时间到了，而你的直接下属未得到升职，这种承诺只会导致沮丧。这无关紧要，升职不在你的控制范围内，但他们会记得你所承诺的时间表并没有实现。

7. 如果你在改变级别方面受到限制，那就尽可能提前行动。有时候，你会认为应聘者应该得到晋升的机会，但你不能这么做。这个决定可以是因为预算问题，也可以是由于上司的阻挠。

当我们因为不能提供更高的职位时，我喜欢对人们诚实。然后，我鼓励他们考虑他们是否愿意在这个级别、这个环境、这个团队、这些挑战和我一起工作，至少在一年内头衔或薪酬没有变化。假如这不符合他们的期望，我将建议放弃我们的工作机会，并保持联系，以免错过新的机会。

头衔不重要 vs 头衔很重要

科技行业的头衔比你工作的影响力和背景更重要吗？关于这一问题，有两派观点：一派观点认为它们并不重要；而另一派观点则认为它们很重要，因为他们有亲身经历。

任何人只要觉得自己的头衔不重要，就意味着他在这个领域有自己的代表作 。我在这个阵营中呆了很久，当我谈到头衔时，我周围的大多数人都点头同意头衔不重要。这些点头的人分享了他们在技术领域的成就，头衔对这些人来说根本就不重要。

如果你已经在科技领域站稳了脚跟，或者你的能力从未被质疑过，那么头衔其实并不重要。

就代表性不足的群体而言，“头街”在建立信誉方面有很大的不同。我曾与许多女性和其他科技界的少数族裔交谈，他们都讲述了同样的故事。人们一直在质疑他们是不是技术人员。在这种情况下，他们必须一次又一次地向没有广泛合作过的人们证明自己。很多人分享了他们如何投入大量的精力，让自己和同行们一样得到尊重。

在一家中等规模的科技公司工作的一位首席工程师说：“一旦我被提升为高级工程师，然后又被提升为首席工程师，情况就会好转。但是，即使有了首席工程师的头衔，我还是经常被人质疑技术水平。想象一下，如果我没有这个头衔会发生什么。”

清楚地知道头衔对你即将进入的公司意味着什么。在整个技术领域，职称并不统一，从“入门级”到“高级”都是如此，高层以上尤其如此。领导人、工作人员和主要负责人的职责可能有很大的不同。要求查看公司的职业阶梯。明确期望，并确认该级别将反映你带来的技能和经验。进展会是什么样子的？与你现在所处的位置相比如何？

举例来说，在 Skyscanner 拥有 100 名工程师影响力范围的首席工程师可能会映射到 Uber 的员工级别，但是很可能不会映射到 Uber 的首席工程师级别，而 Uber 首席级别的影响力范围可以达到整个公司数千名工程师。

题外话

为了避免在改变领域时出现降级，当有机会时，试着在现有的公司里转岗。

从长远来看，平级调动，也就是没有头衔变化的调动，最终会对事业有所帮助。在许多情况下，这似乎是一种“降级”，尤其是当你正处在升至下一级的过程中，而平级调动会延长这个时间线。不过，额外的经验可能会在长期内给你带来巨大的帮助。

在头衔之外，了解新头衔的职责和期望。只要你坚持自己的职责，你就有可能为自己的成功做好准备。在新的环境下，承担太多的额外责任，会让你的成功率下降，而承担更少的责任也会让你感到失望。

在技术文化不太好的公司“提升”到接近行业领先水平的公司时，这一降级可能是自然结果。这样的话，职位降级是很普遍的事情，我觉得这是一种公平交换。特别是，如果你的学习在当前公司已经停滞不前，转到一个新的地方，会带来更多的职业发展，更多的学习，以及更好的经济状况，这尤其正确。

作者介绍：

Gergely Orosz，曾在 Uber、微软、Skype、Skyscanner 工作。目前撰写高增长的初创公司和大型科技公司的软件工程和工程管理。

原文链接：

https://blog.pragmaticengineer.com/the-seniority-roller-coaster/amp/