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本期Robin.ly访谈特邀美国最大的问答网站Quora 的副总裁兼工程主管杨蕾博士，介绍Quora 在用机器学习的排名和推荐算法优化客户推荐时所面临的挑战，以及在扩展团队方面的心得。

在加入Quora 之前，杨蕾博士曾在Google 工作多年，积极参与了Google Research Award 项目，并担任过Google 与许多高校联合研究项目的联络员。她拥有西北大学计算机工程博士学位和超过10年的机器学习实践经验，并在排名、个性化和内容推荐等领域领导多个团队。

下文为Robin.ly主持人Alex与杨蕾博士的访谈实录。

Alex：从2008年到2015年，你在Google 工作了七年多。当时你的主要负责哪个领域？

杨蕾：加入Google 是我研究生毕业后的第一份工作。我最先加入的是Google Ads，负责处理和检测网络广告欺诈，也是我开始从事机器学习和数据分析的地方。几年后我加入了Google Plus，在之后大约三年的时间里继续从事机器学习方面的工作，但开始更加关注排名、个性化和内容推荐等领域。我在Google Ads 的后期升任了项目主管。后来以工程师的身份加入了Google Plus，一年之后建立了自己的团队。在Google 的最后一年，由于公司内部发生了很多变化，我开始关注一些别的机会，于是我在七年后离开了Google。

Alex：几年前Quora 的团队规模相对较小，是什么吸引你加入了 Quora？

杨蕾：我认为最重要的是公司的使命跟我的愿景比较契合。我希望打造一个能为人类和社会创造价值的产品，也考虑过很多非常成功的产品，但我认为Quora 是独一无二的，能够通过改变我们分享知识的方式来重写人类历史。

我离开Google 的主要原因其实在于，Google Plus 是一支非常优秀的团队，我非常喜欢那里的文化，感觉就像一家大公司内部的创业公司。但是几年以后，我们意识到我们的产品并没有找到理想的市场，没能吸引到足够的用户，于是我们着手开始进行内部改革。我的团队经过重组被归入了搜索部门。Google 的搜索是一款非常完善、成功的产品，用户群十分庞大。但对我来说，我要面对的是一个巨大的文化冲突。Google Plus 跟搜索业务相比就是快艇和航空母舰的差别，前者前进速度很快，后者非常稳定，但是这就让人们失去了勤奋工作的动力，更多的是考虑自己的利益。这让我觉得自己是在浪费时间，于是我决定离开谷歌。

Quora 吸引我的另一个重要原因是那里的文化和团结协作的氛围，能够让我置身于一个非常愉快的工作环境。最后一个原因是我想继续在机器学习领域工作，通过筛选和优化内容给用户提供更好的体验。我对这个方向非常感兴趣，加入Quora 后我能够继续从事相关的工作，对我的职业发展也非常有利。

Alex：你是如何带领Quora 的机器学习团队的？

杨蕾：如果把Quora 这样一个内容平台比作报纸，我们实际上可以使用机器学习优化该过程中的每一步，为用户提供推荐个性化的问题和答案，以及对方可能感兴趣的空间。我们一直在尝试各种不同的模型和应用。

Alex：我们知道Facebook 将机器学习的排名和推荐算法应用在了新闻推送当中，相比之下Quora 的做法有什么不同？

杨蕾：这是一个很好的问题。我认为Facebook 和Quora 有很多共同的问题，各自也有一些独特的问题需要解决。在Quora人们会互相关注、反馈和评价其他人的内容，提出并回答问题。如果你关注了另一个人，在对方发布内容时这个人应该收到通知。所以从这个角度来讲，Quora 和Facebook 有类似的概念。

我们面临的挑战包括如何通过比较好的方式将知识库中的内容进行组织和编辑。例如，当有人提出一个问题时，我们需要将问题与相关领域的专家进行匹配，这一点跟Facebook 不太一样。

Alex：我们发现有的人会花很多时间在Quora 上。你认为这些人背后的动机是什么？

杨蕾：每个人的情况可能不一样。对我而言，我认为最大的动机之一就是对分享知识的渴望。但问题是，每个人的时间都有限，所以大家都希望能够分享人们最感兴趣的，对人们来说最有价值的内容。在互联网时代，网络上的知识十分庞杂，而Quora 可以让搜索、获取和分享知识的方式更有针对性。这就是为什么我认为Quora 正在利用基于知识的产品推动世界发展。

Alex：Quora 对于推送内容的时效性是如何处理的？

杨蕾：这实际上是一个比较难解决的问题，我们也在努力达到一个平衡点。比如我在Quora 上关注了你，你写了一些东西我希望能马上看到，因为你今天写下的内容可能一个月之后就过时了。所以针对这样的内容，我们就需要重点考虑它的时效性。

另一方面，Quora 是一个知识平台，并不是新闻平台，我们储存的很多知识可能永远都不会过时。比如机器学习相关的主题可能是时间敏感的，但是育儿这样的话题任何时候都有人感兴趣。我们希望Quora 能够同时支持这两种类型的内容。

Alex: 你认为Quora 的平台在未来会出现基于图片或视频的内容吗？

杨蕾：我们对此持比较开放的态度。就像我刚才说的，Quora 的使命是挖掘和传播知识，而知识的形式丰富多样，不仅限于文本。在不久的未来，很多知识可以通过图像、音频和视频分享。但是挑战在于，文本很容易发掘和维护，但视频和音频可能更难做到这一点，这样一来相关的技术就会发挥非常重要的作用。作为一个知识共享平台，我们非常乐于尝试新事物，满足人们日益变化的新需求。

Alex：构建如此庞大的平台并应用机器学习为众多用户提供服务，其中的技术挑战是什么？

杨蕾：有很多挑战，具体来说在机器学习的技术层面，我认为不仅对于Quora，还包括许多使用这种技术的公司来说最重要的挑战之一就是开发人员的速度。这个领域的发展十分迅速，新的概念和技术在不断涌现。如何快速选择新的解决方案，并从概念到生产进行产品测试，对所有人来说都是一个巨大的瓶颈。

而对于Quora 来说，一个巨大的挑战，同时也是我们的优势，在于我们必须拥有能够支持快速迭代，支持不同机器学习技术的原型设计、实验的平台和基础设施，用尽可能短的时间找到最适合的我们的策略。我们相信与具有相似规模的公司相比，我们是少数几个能让开发人员觉得机器学习技术比较容易操作的组织之一。

Alex：我们来谈谈关于领导力的一些话题。你对于从具有技术背景的工程师转换到主管的角色，有什么建议吗？

杨蕾：为其他人提供建议的时候我通常比较谨慎。因为我相信领导力需要因地制宜，根据情况和对象有所调整。我认为比较通用的一个建议就是，如果你有机会解决从来没有处理过的问题，一定要迎难而上。很多时候你可能会犯错误，但是要吸取教训，从实践中学习和进步。

当你的角色从工程师转变为主管的时候，就需要开始构建一些原则和框架，来协助你进行领导和协调，尤其是对于需要管理下层主管的时候非常有效。很多人刚刚升任管理层，会不可避免的凭借直觉以及依据过往经验的模式来解决类似问题，我曾经也会这样做。但是当你需要管理下层主管的时候，就必须告诉他们你做决定时候遵循的原则，这样他们就可以依照你的方式解决类似的问题。有很多资源、原则和框架可以帮助人们从中学习，只有适合自己的方式才是最有效的。

Alex：你刚加入Quora 时团队还很小，你是如何扩展团队，留住这些员工的？

杨蕾：我的确经历了团队的成长，在过去几年中，我们工程团队的规模从60人增加到了120人。我的经验就是，无论你带领的是多少人的团队，都需要考虑一些关键因素，比如文化、流程和组织结构以及如何激励员工。文化是最重要的，基本上定义了组织的价值观，我们所提倡的行为方式以及人们应该如何相互合作。在有了文化之后，我们就可以开始构建正确的流程和组织结构，确保能满足团队需求和增长，并与产品开发的优先级和最终目标保持一致。这也就意味着为了维护这种团队文化，必须要考虑哪些流程是必要的，比如绩效评估、奖励系统、项目管理和跟踪以及审查系统。一旦你有了正确的结构，就需要考虑人事方面的问题，比如如何将几个关键人物放在领导位置，聘用什么样的人才，实施什么样的奖惩措施等等。在拥有了恰当的文化、正确的结构和流程以及合适的人选，你的工作就会变得更容易，能够支持更庞大的团队规模。

说到团队管理，我通常每周都会跟直接下属进行沟通，也会尽可能找机会跟所有员工接触，了解他们的想法和建议。我认为以比较透明的方式沟通，分享信息和背景，甚至只是为了了解彼此的工作风格以实现更好的合作都是非常关键的。我们还会举办不同类型的员工会议，例如我每周至少为每位直接下属留出一小时的时间进行一对一的讨论，我们每月也会跟技术部门的经理对话，了解他们的进展和问题。我们还有一个技术论坛，方便大家聚在一起讨论技术项目、愿景和战略。这些会议也是人们展现领导力风格的好机会。比如在会前明确会议的目的，整理好议程的内容，这对让大家理解你的想法和高效的沟通非常有帮助。

Alex：你在之前的一次采访中提到过很喜欢两本书，一本是卡耐基的《人性的的弱点》，另一本是Kim Scott 的《Radical Candor》。你能否简短介绍一下这两本书带给你的启发？有什么值得借鉴的地方吗？

杨蕾：市面上有许多经典的领导力和管理方面的书籍，这两本是我个人非常喜欢的。举例来说，《Radical Candor》让我学习到了如何与下属和同事进行直接、透明的对话。我认为关键的一点是，如果彼此之间存在一些想法上的分歧，最好的方法就是在问题变得更严重之前及早解决它。这本书为读者供了一个非常好的实践框架，帮助我们在实际工作中进行实践。因为清楚的表达自己的想法，建立信任非常重要。如果人们不信任你，就很难接受你提出的批评和建议，因为他们不了解你的真实意图，这种信任感只能随着时间慢慢建立起来。

Alex：你如何评价自己的领导风格？你是不是更倾向于适应型的领导方式？

杨蕾：坦白说，我从来没有考虑过自己的领导风格。在面试一些新的主管时经常被问到我的领导风格是什么，我会告诉他们我最关心的是哪些事情。比如我很关心我的团队成员对他们工作的满意度，每个人是否察觉到了自己的成长，是否感觉到快乐。与此同时，我也非常注重结果，我希望看到我的团队能够取得成功，这里面涉及到很多因素。所以你可能是对的，我必须在不同时期适应团队的需求。

Alex：我的最后一个问题是，在接下来的三到五年里，你的愿景是什么？

杨蕾：我非常看好Quora 。我们并不是一个非常注重营销和公关的公司，在这方面的确需要改进。从业务方面来说，从两年前开始，我们已经开始在平台上设置广告，逐渐开始盈利。Quora 的长期目标是成为一家独立企业，我们正在从多个方面实现这一目标。我们的用户流量一直在增长，我们也推出了多语言的平台以适应更大范围用户的需求。与此同时，我一直把机器学习作为改变互联网行业的革命性技术，改变了我们对知识平台的看法。接下来的几年我和我的团队需要克服很多技术挑战，所有人一定都是忙碌并快乐着。（完）

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主持人简介

Alex Ren：硅谷面向华人工程师视频内容平台Robin.ly创始人，AI人才服务公司TalentSeer创始人，硅谷风险投资BoomingStar Ventures管理合伙人。TalentSeer是美国顶尖的AI及中高阶人才猎头服务公司，主要通过投资、行业分析等维度重新理解和定义人才的作用，为超过100家高科技公司建立硅谷团队！

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创作场景

问答网站 Quora 副总裁杨蕾博士：让知识改变世界