TGO 鲲鹏会发起全新的云上私享会，聚焦垂直话题，以 Zoom 视频的方式，通过 3 小时的讨论，结交朋友、分享经验、收获真知。2020 年 2 月 18 日 14:00-17:15，云上私享会之《远程面试大家谈》顺利举行，本文为讨论内容摘要。完整版内容仅对参与者开放。

云上私享会第一季已经结束。点击文末“阅读原文”，发起话题，参与第二季。

本期云上私享会聚焦远程面试过程中的种种问题并分享相关的经验。6 位参与者首先采用 TGO 鲲鹏会特色的“经验分享用语”，讲述了各自经历的“车祸现场”，然后从面试官、应聘者和 HR 三方角度给出了相应的可行建议，希望能够让远程面试更加高效。

张超是本话题的发起人，同时担任讨论的主持人。

问题一：在远程面试中，你亲历过怎样的”车祸现场“？

TGO 北京会员、DataPipeLine CTO 陈肃

我们在外地建立了研发中心，要在当地组建团队。终面还是要负责人见面聊，一般是两周去一次。有一位非常不错的候选人，我们都特别满意，但是去那个城市面试晚了点儿，候选人被其他人说动了，决定不来我们公司了。我们也努力挽回，但是没有成功。直接结果就是我们又花了两个月才招到合适的人选。

远程面试之后不及时跟进的话，会导致人才流失，这个可能对大公司不是那么明显，我们初创企业找到不错的候选人还是不太容易的。后来我们吸取教训，觉得不错的，尽可能在三天之内过去面试。

TGO 广州会员、广州诚为信息副总经理李少春

以前，我的远程面试跟大家可能不一样，你们面试完会让他过来上班，我们基本上面试的地方就是他上班的地方。有些同学在你问他身体怎么样的时候，都回答说挺好的。有时候遇到一些客户要临时上架，机器还是比较重的，结果他们扛不动机器，还有平常运动少的同学搞不好会受伤。

TGO 北京会员、世纪鲲鹏 CTO 兼 COO 崔克群

我们规定全部 4 轮面试中有一轮实地见过本人就可以。HR 有他们的办法，比如说你要发全身照、要转个圈动一动录像。现在疫情影响，没有人敢见面，所有轮次全部线上。

我之前聊过一个商务同学，聊的时候感觉人应该是很文静、职业化的，就是那种西装革履销售型的，实际来了之后感觉有点像个小反派。感觉怎么差这么远？这件事以后，我就坚持视频面试了。

TGO 南京会员张超

当时，我有个远程面试，因为信号不好就用了语音，聊得感觉不错，然后就要见个面。结果一见面，这形象是五大三粗、略腮胡子、头发好长……跟电话里是完全不一样，这个印象完全被颠覆了。

还有一个比较尴尬的，一哥们在家跟我视频，结果他女朋友在后面就来回走动，因为是夏天，我看着就感觉比较尴尬，于是我只能说，要不你换一个方便的地方我们再聊。

美团高级技术专家陈尚安我们做技术，肯定都有考察写代码这一步吧？我们面试用的是牛客网，HR 都会预约好，你可以熟悉下环境。有的候选人上场后比较懵，需要告诉他怎么操作、在哪儿干什么，然后编程表现也不太好。可能是开局不利影响了吧。

TGO 南京会员、澳觅 APP 联合创始人王可光

大概一两年前，我在招一个自动化测试的人。当时，我们是微信语音聊的，各方面问题回答得蛮周到，直接一轮面试就发了 offer。后来，我在工作中就发现沟通存在不少障碍的，跟他聊一个问题，他会答非所问，或者一句话把你怼死，你就不知道怎么跟他沟通。这是一个小小事故，后来小伙子也没待太久。对我们来说，损失还蛮大的，想招一个人进来把自动化测试流程跑起来，但是最终没有实现。

问题二：在远程面试中，你看重候选人的哪些表现？

陈肃

我们没有专门为远程面试准备题库，更多还是看沟通能力。有视频的情况下，如果对方的远程交流特别好，往往在现实生活中会比线上更好。

远程交流是要放大自己情绪的，所以更能反映出沟通能力和协作能力。我们的业务多是私有化部署，特点就是工程师跟客户沟通大部分是线上，本身远程也能考验这方面的能力。

李少春

我觉得远程沟通得看岗位，不同的岗位要求肯定不一样的。

招客服的同学，肯定希望是主动活泼、善于沟通，起码让你听起来觉得舒服。你面试的感觉，就是当客户去体验跟她聊天的感觉；技术岗的可能更侧重经验，往往会让他讲实施过的一两个案例，再从案例里面找问题，这样大概能知道是不是他真正做过。

有一点是共性的，就是从某些事的反馈可以知道他这个人的责任心是怎么样的，比如问问他一些不好的事情是怎么处理的。

崔克群

我一般会在面试笔记里面写几个字：

第一个是激情和自驱能力，不管什么岗位，自驱能力都是我觉得的首选；

第二个是自我改进能力，面试沟通的时候给他提一些意见、故意刺激一下，看看他能快速吸收意见还是强烈抵触，背后考察自我评估能力。如果不能客观看待自己的话，这个人基本就不能要了；

第三个是学习能力，明面上会去问一些问题，比如每周或每个月的工作和生活占比。这个问题也不是那么容易去“骗”过去的，可以追问细节。

刚刚听到考察在线写代码的，我们历史上很少考察有工作经验的人实际写代码能力。我们在用 STAR 法则，来反推他的能力如何。

注：STAR 法则是情境（situation）、任务（task）、行动（action）、结果（result）四项的缩写。STAR 法则常被用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力，可以比传统的面试手法更精确地预测面试者未来的工作表现。百度百科

张超

我觉得最重要的是沟通能力，特别是在远程的时候，大部分交流只能靠语言。我甚至遇到过面试官反映说，从面试者的表情上来看，他应该是在搜索答案。我觉得搜索倒没问题，搜索到答案也是能力之一。如果能把脑子里的东西在线上，或者在不能面对面、没有直观感受的情况下清晰表达出来，也能理解别人的意图，我认为在相当一部分的岗位上都 OK 的。

其次就是形象。视频面试的话，他穿个睡衣、在一个比较糟糕的环境里，那都是大打折扣的。最后要留出充分的时间来沟通，比如很急躁地说还有其他事儿就不太好。

陈尚安

我们是很讲方法论的，面试有一套体系，这套体系的认可度是比较高的，专业、潜力、文化、管理相关各个维度都会去看。对于我们这个岗位，沟通效率是比较重要的，我们会注重候选人能否有效清晰表达的能力，如使用一些业界流行的和通用的 Pattern，比如 STAR 模型、CAR 模型、金字塔原理等。另外，专业深度、代码能力也是核心要考察的，不管什么级别都是要有代码能力的。

注：金字塔原理是一项层次性、结构化的思考、沟通技术。金字塔原理其实就是“以结果为导向之论述过程”，或是“以结论为导向之逻辑推理程序”，其中，愈往金字塔上层之论述价值越高。百度百科

王可光

我们现在也是小公司，基本上就是一两轮结束面试的。首要的还是看专业能力，高级岗位的话会看思维逻辑。

问题三：在远程面试中，你会给面试官什么建议？

崔克群

准备一个自己的题库，要有个框框。远程面试更容易聊跑题，前两天我聊到一小时才发现该问的都没问。那怎么办？活活拖了一个半小时。

张超

我有两点建议：

第一个是注意形象，我确实遇到过不少候选人因为面试官形象不行而离开的，这是很丢人的。在跟候选人聊的时候，面试官的衣着言行举止就都是代表公司的，从面试官身上看到的就是公司的东西；

第二个是有耐心，远程沟通或多或少会出现问题，可能要不停从视频换成语音、从语音换成电话，要有耐心地去引导对方，不管怎么样，要把面试进行到底。

陈尚安

两点是在面试中通用的，一是在面试之前仔细研究候选人简历，二是在标准化面试里，要根据简历大概确认一下各个维度会考察哪些东西。为什么？

面试的开场白是为了缓解候选人的紧张，所以让大家自我介绍一下。面试官不应该把这部分时间当作自己看简历的时间。不仔细看简历，既容易面试时把握不住节奏（临时看简历信息没覆盖全）；另外，经验上看，候选人入职之后，有些面试官还不知道候选人在哪些公司待过、做过哪些东西、有哪些特长点……

王可光

开场的时候，不是由候选人先做自我介绍，而是我自己先做自我介绍，接下来再跟他们聊的时候好像会更放得开。

陈肃

我有一个问题，面试者一定要非常清楚面试他的面试官的职位是什么吗？

李少春

我有不同的声音。介绍自己没问题，我一般介绍我是哪个部门的，但是具体的职位不说。你的级别比较高，他对待的方式可能就会不大一样。我们需要的是稳定输出的同学，而不是说因为是你们谁面试而导致他的效果不一样。

陈肃

有一次我们面试把顺序稍微调了一下，我就感觉面试者的反应很奇怪，也不知道为什么。结束以后，HR 同事跟我说，面试者问怎么人力还要考技术问题。我想如果有自我介绍的话，不管是介绍部门还是介绍岗位，至少让面试者没有错乱的感觉。

我会给面试官的建议是，无论线上线上，都要控制好时间，面试也是有成本的。

李少春

作为面试官，也要给自己定一个目标，比如说今天面多少人，在什么时间点要招到多少人。第二个是，在面试的过程中，如果有条件，让不同部门的人多来看看，面试候选人不同方面的东西。

张超

这是个体系的问题。每个轮次面试官的交流，都要有个面试记录或面试考察表，也可以是评分，不过不能太细。太细了来填起来其实很头疼的。

问题四：在远程面试中，你会给给候选人什么建议？

王可光

面试官要提前准备，候选人更要提前准备，比面试官还要准备得多。至少网上能搜到的信息都要基本看一遍，了解一下自己当前面试的职位，对吧？

在面试过程中，我个人还比较关注的一点，坦诚。面试官提问的时候，要根据真实情况回答，否则就算进来了，后面发现不对，其实形象也会很差。

张超

根据真实情况回答这个事，我觉得在面试过程中是可以被考察出来的。

王可光

他自己最好是按根据真实情况来回答。如果面试官经验比较丰富的话，其实是能问出来的。

陈肃

我希望面试者来的时候，对于我的公司一定要有了解，比如花 10 分钟的时间去官网去看一下。我遇到很多面试者，我问他对公司了解吗，他说了解，我说那你描述一下，结果他回答的风马牛不相及。这个给我的感觉就非常差。来的这个人对我公司是一无所知的，到后面面试的结果非常好的，我想了想几乎没有。这应该也是职业素养的一种体现。

李少春

有些人可能喜欢打电话然后直接就开面。我给候选人的建议是，你自己再约定一个时间。这个时间段你有很多事情可以做：了解一下面试的岗位是什么、对方的公司是什么背景，然后详细地去看看你简历里面写的是什么东西。

关于前面说的，你能如实回答是最好的。我们也遇到过简历跟实际不符的情况。作为面试官，我觉得诚实是非常重要的品质，你只要永远坚持你的品质，还是能找到想要的工作。

崔克群

我最愁的是候选人不知道自己想干啥，他不清楚自己的能力是怎么样的，甚至不清楚自己的职业发展。这样的话，我很难判断这个人有没有培养价值，以及长期发展跟公司业务团队是不是足够匹配。我觉得这个是最重要的。

张超

我觉得首先对公司有了解，我经常有会遇到一些人，他来问我你们是干嘛的，连我们是做什么的都不知道，我是很头疼的。第二是看态度，比如面试环境和着装要准备好，这些细节是他的态度的表现。

陈尚安

第一是做好决策，要想清楚你换工作的诉求。

第二是做了决策要做准备。既要认真筛选意向公司，也要认真准备面试内容，面试的时候拿没有准备好作为背锅侠，其实是很不合理。准备面试是没有任何人给你去约束的宽松环境，如果你在这个过程中都没准备好，那工作中有时间资源等等的限制，我也会怀疑你能力的。

最后，准备材料一定要真实，不要因为小的瑕疵背调不合格而错过 offer。

问题五：在远程面试中，你会给给 HR 什么建议？

陈尚安

首先招聘方提供 JD 然后 HR 从中找简历，这个环节可能需要跟招聘负责人深入沟通，提升简历的召回率和准确率。在多数情况下，简历的召回率还不错，准确率太低，相关性偏差大。然后就是给候选人跟面试官更好的同步信息，协调两方的时间更精细一些。

王可光

我这主要是简历准确率的问题。我们筛选完简历后，哪些是不符合的，我们把判断不符合的标准告诉 HR，HR 又可以再过一轮，这样不断提高准确率。

陈肃

一是希望 HR 把公司的背景情况，推送一些资料给候选者，无论是用文字还是用语音。我们有义务把公司展现给面试者，这样有利于判断候选人对于面试是不是足够严肃。

二是在筛简历的过程中，建议密集地和用简历部门面对面沟通，了解为什么简历质量不高，然后逐步迭代自己的标准。这个周期一定要短，在招聘的密集期一个星期就有几百份简历过去，如果有大量无关简历的话，时间消耗非常大，对公司的资源消耗也比较多。

李少春

我给 HR 的建议就是，看看其他人筛选后的简历，与自己筛选的简历做个对比，去请教一下，问问为什么这么筛选。这样后续可以给业务部门减轻工作量，这是第一。

第二的话，我相信除了面试还会有笔试，这个时候定制针对 JD 的笔试题，还有如何进行打分帮助到业务部门更精准地去筛选人员，都是非常有价值。

崔克群

我这儿最大的需求是谈薪资上更加有效果点儿。我们全员用 BOSS 直聘，简历来源上差不多可以解决了。HR 在谈薪资的时候如何把候选人谈下来，别谈跑了，是比较关心的。

张超

HR 身上好像有很多打杂的事，他们一直很忙碌。我现在觉得，靠谱的 HR 一定要有专业上的背景知识，他在看简历的时候，一眼过去能知道简历真实程度如何、这个人列的工作内容是否有价值。HR 还要这么一个能力，就是能帮你去搞定态度模糊的或态度摇摆的候选人。

TGO鲲鹏会，是极客邦科技旗下高端技术人聚集和交流的组织，旨在组建全球最具影响力的科技领导者社交网络，线上线下相结合，为会员提供专享服务。目前，TGO鲲鹏会已在北京、上海、杭州、广州、深圳、成都、硅谷、台湾、南京、厦门、武汉、苏州十二个城市设立分会。现在全球拥有在册会员 800+ 名，60% 为 CTO、技术 VP、技术合伙人。

会员覆盖了 BATJ 等互联网巨头公司技术领导者，同时，阿里巴巴王坚博士、同程艺龙技术委员会主任张海龙、苏宁易购 IT 总部执行副总裁乔新亮已经受邀，成为 TGO 鲲鹏会荣誉导师。

创作场景

给面试官、应聘者和 HR 的远程面试指“北”