面试时，面试官到底在考察什么？

作者：白海飞

出处：极客时间《面试现场》专栏

先看一段面试对话，“大面”是一位久经沙场的面试官，小明就是今天的应聘者。一通面试下来，前面的技术问题小明都对答如流，双方相谈甚欢，接下来面试官“大面”先生却话锋一转。

面完出来，小明一身轻松，觉得总体不错，所有问题都答上了，而且气氛也不错，接下来等着二面通知吧。可是“大面”却在会议室里摇头：

“这个小明呀，技术还行，可是做事理想化，喜欢中控，跟团队文化不一致，诚信上有疑点，将来培养起来费劲呀。跟后面的人选比较一下再定吧。”

你也许会疑惑，面试官为什么这么理解呀？他是不是鸡蛋里头挑骨头？他到底想要什么样的人呢？

面试官的提问逻辑

问题之间是有逻辑关系的

面试官一旦开始提问，成组的问题之间是有逻辑关系的。下面，我们来仔细看一种问题的逻辑关系：分层。

在这种分层问题模式中，面试官以考查经验或者技能开始，首先问一系列表层事实，来“扫描”你的知识面和经验范围，而不是马上就想进入细节。比如“你会写 SQL 查询吗？”这层问题的回答，就要简洁精炼，不要有过多的细节，否则你会显得抓不住重点。另外，你可以用技术词汇，体现你的专业性，不用担心对方听不懂。而且，你还可以顺便扩展一下回答的范围，这有利于面试官全面地了解你。对于上面的问题，一个简单的回答可以是：“会，之前做 MySQL 开发时，写过两年的 SQL，还做过数据库调优。” 这是第一层：表层事实。

第二层，深度细节。在面试官基本了解了你的经验面和技能体系之后，就要挑一些职位需要的关键技能问深度细节了。目的有两个，一是判断你的能力高低；二是判断你的潜力和动机。比如：“能说下你做过的数据库调优细节吗？”“还有什么呢？”“这个的复杂性是什么？”“你这个做法有什么创新吗？”

这些问题的一个基本原则是：基于过去的行为（行为面试法）。你也要用经历去作答。一般的回答，是只停留在原则上，而让人眼前一亮的回答，是会用具体事例描述细节的。这样面试官才能了解你真正的做法、想法、质量，而不是认为你在照本宣科。

在细节的描述上，可以使用*8STAR 法则，即 Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和 Result（结果）。**情境指要解决的问题和背景；任务指要承担的责任和角色；行动指方案和做法；结果指效果和意义。具体如何回答清楚技术问题，如何回答到位，我在后面的文章中会专门介绍。从这些细节中，面试官可以看出你的能力级别，还能体会到你的潜力和动机。

在这层，面试官可能会用些“小花招”。比如，毫不留情地指出你的错误做法和不良影响，考查你在被挑战的情况下，能否保持冷静、理性作答；他还可能故意装作没听懂或者没记住的样子，让你重新再讲一遍，验证你的表达有没有进步，前后说法是否一致；很多情况下，面试官为了真正测试出你某项技能的极限，会一直问到你回答不上来为止。所以，即使有些问题你没回答上来，并不表示你不合格，这只是正常的能力测试而已。

第三层，在面试官充分了解了某段经历和技能之后，可能会继续问下一层的问题：感受和观点。这也是考查你的潜力和动机，包含事后的总结和改进有没有到位，是否具有成长型思维。比如“这段经历你感觉最折磨人的地方是什么？”“你满意这个方案么？” “你学会了什么？”“为什么你当时要接手这个任务？”“你怎么评价你的队友？”这类问题很难回答。你的回答会包含大量的价值观、性格品质等信息，如果之前没有总结过的话，你的回答可能没有深度，而且如果只是表态的内容（比如“我为了团队愿意做任何事”），没有事例去讲的话，也不会让面试官感动和信服。

这三层问题，从专业或者技术问题入手，层层递进，能覆盖到应聘者素质模型的四层内容。对应关系如上图所示。

问题背后的意图

正因为面试官的问题之间是有逻辑关系的，并非孤立和没来由的，所以我们得到一个启示：碰到意外的问题，不要意外，先想下为什么面试官问这个问题。

碰到古怪的或者出乎意料的问题，可以利用前面的问题和自己的表现，分析为什么，以及这个问题的意图是什么。

比如，面试官在你回答完一系列关于项目成果的问题之后，突然问你：“你觉得你的同事能力如何。”你如实回答：“他们比我早进入项目 2 年，经验丰富，能力很强。”然后面试官开始追问你：“那刚才那些项目成果有多少是你独立完成的？”你恍然大悟：刚才在表述成果时，说的都是你做出了什么，面试官怀疑你把别人的功劳说成了你的。如果在回答项目成果时，加上和同事合作的说明，就不至于被面试官追问了。

可以看到，只有了解了问题的意图，才能回答到位。这也是我们这个专栏的目的，后面的文章会就具体的问题类别，给出详细的分析。

应聘者的素质模型

面试官会具体考查应聘者的哪些内容呢？我们用下面的应聘者素质模型来概括下。

这个模型基于冰山模型，把面试关注的要素划分为四个层次：经验、技能、潜力和动机。下面我们从上往下，逐层了解。

1. 经验（Experience）

经验是指工作经历的对象和产出，体现为专业相关的知识和思维结构（Idea），用来指导思考和行为。

比如“我有 3 年 Java 开发经验，完成了一个 B2C 的线上商城系统”，这是说，在 3 年的经历中，你的工作对象是 Java，产出是 B2C 的线上商城系统，表明你具有 Java 领域的编程经验，和 B2C 类的线上商城系统的开发经验。

但是这不能表明你做得有多好：经验的时长，不一定跟能力强弱直接挂钩，同样的工作内容重复 100 遍，与 10 遍相比，能力增强不了多少。

但是在众多的职位描述中，公司把经验要求写成“至少 3 年的 XXX 经验”，这种写法相当普遍，因为这基于一个普遍认知：一个智力中等的候选人，在一个技术拓展速度适中的工作中，3 年就可以达到独立、熟练工作的程度；如果是“5 年”，那就能带领别人完成工作了。

2. 技能（Skill）

技能是做事的能力，体现一个人的专业性。技能可以让你基于已有的经验，运用新的工具、技术达成产出，形成新的经验。具体到软件产品研发领域，技能有技术、业务、管理等多个方面。技能和经验经常被放在一起谈：“3 年 Java 开发经验”是指经验，“精通 Java 多线程编程”是偏向技能。经验和技能，都是你习得的“现货”，但是技能分高低，表现在:

• 产生 idea 的技能：针对问题，基于经验，收集、理解、分析和制定新的方案（idea），涉及理解、思考、沟通等过程。

• 执行 idea 的技能：运用工具，把方案（idea）应用到实践，从而解决问题。除了用到理解、思考、沟通，还需要协作团队、管理资源，甚至领导和影响他人。

面试官希望，你库存的经验技能，与职位的要求匹配度越高越好，也就是所谓的“对口”。

“库存”不足，自然不能满足工作需求。但假如你的“库存”大过了该职位的问题域，公司需要提供“多余”的薪水，而且如果那部分超出的经验和技能，公司又用不上，就成资历过剩了，这时公司会有两点顾虑：一是公司提高了用人成本，二是员工屈才，工作稳定性不好。

3. 潜力（Potential）

虽然心理学上关于“潜力”“潜能”有很多定义，但术业有专攻，我只在考查应聘者素质的场景下，说一下我的理解。

我这里说的“潜力”，是增长经验和技能的能力。“潜力”在面试中被高频关注，因为当一个应聘者经验和技能不够职位要求时，我们会考虑他的潜力。如果他能很快提升技能达到要求，公司是乐意培养的。

关于潜力，面试官可以通过考察应聘者的学习、创新和精益能力来做判断。“学习”指的是从不会到会，掌握一项技能的过程；“创新”是针对特定场景创造新事物的技能；“精益”是把事情越做越好的技能。

如果你承认潜力，那么就说明你有成长型思维，有成长思维的人认为：技能是可以通过努力获得的，关键是要保持好奇心，平时爱思考、总结、尝试，愿意接受挑战，不怕错误和失败。因此，要在潜力上为自己的面试效果加分，你就需要注意如何在言谈及简历描述中体现这些特质。

4. 动机（Motivation）

最下层是“动机”，指的是做事情的内心目标、意愿和态度。很多事情我们不是没有能力做，而是被不想做、觉得困难等心理因素扯了后腿，这就是动机不足。

因此，要想做成事儿，动机的作用非常重要。而且，“动机”决定着应聘者的潜力发挥、技能习得和经验形成，也就是说，动机决定着素质模型上面的三层。

动机的表现是什么呢？日本著名的企业家稻盛和夫在《干法》一书中，按动机区分了三类员工：

• 自燃型，也就是自我驱动的员工，他们做事动机强烈，目标明确，明白任务的意义，甚至自己寻找有意义的事，满怀激情地投入，往往超出自己的工作范围，去推动进展，取得成果，然后又奔向下一个目标。“鸡血”满满有木有？

• 点燃型，这类员工需要一定的激励，需要他人帮助才能找到目标和意义，一旦“激活”就能像自燃型员工一样奋力工作。

• 阻燃型，这类员工当一天和尚撞一天钟，给多少钱，干多少活，按工作的最低标准和最后完成时间递交任务，跟同事合作差，不乐意分享，自我保护。

很明显，公司当然喜欢自燃型员工，可是那些面试中慷慨激昂、热血沸腾的应聘者，就一定是自燃型员工吗？不一定。自嗨不是自燃，面试官得拨开现象看本质，了解是什么因素决定动机。有什么因素呢？

• 人格品质，比如诚实守信、认真负责、坚毅勇敢等。这些从底层决定我们的做事动机。

• 职业价值观，就是在工作中区分是非、明确轻重的观念。比如，有人喜欢轻松安稳的工作，有人喜欢冒险和竞争；有人喜欢照章办事，有人则喜欢灵活自主；有人追求个人利益，有人则喜欢分享和帮助他人。

小提示：

不同的企业文化，对员工的职业价值观要求也不同。面试官希望你的职业价值观和团队文化一致，即所谓的“味道”相投。大家有相同的信条，才可以合作共事。

• 职业性格，是长久的思维和行为习惯，受环境影响固化成的心态“定势”，比如内向、感性等。面试官希望性格多样，但要与职位性质相契合。举个例子，内向的人做销售恐怕不适合。（MBTI 是一个主流的职业性格模型，这里就不细讲了。）不过，一个团队包含多种职位，职业性格最好多样化，这样大家工作在一起才能碰撞出火花，进而互相补充，共同进步。

只通过面试，来了解一个人的人品、职业价值观和职业性格，谈何容易。但是寻找“志同道合”者又非常重要。除了问你“为什么要跳槽”“为什么选择我们公司”等直白的问题，很多情况下面试官不仅要听你的“表白”，更要从你的一言一行中寻找蛛丝马迹。

总体来说，在应聘者的素质模型中，经验、技能、潜力和动机是下层决定上层的关系。技能形成经验，潜力决定技能增长速度，动机又决定潜力、技能和经验的发挥。面试中对这四层的要求，因职位要求不同而不同。

如果是招有经验的人选，希望他入职后就能快速接手工作，会较多关注他的经验和技能层面。而对于校园招聘，因为学生普遍缺乏经验和技能，对其动机和潜力等基本素质的考查就成了重点。

文章出自《面试现场》专栏，金三银四求职高峰，该如何备战？十年面试官白海飞为你指点。