管理者如何构建高凝聚力团队？

“钱到位了，团队的凝聚力就会高。”真的是这样吗？答案当然是否定的。那么管理者应该怎样做，才能提高团队的凝聚力？简单来说，可以概括为 8 个字——“双赢思维，放低姿态”。管理者应当准确的把握员工的需求和性格，以针对性的激励手段，构建高凝聚力的团队文化。

6 月 4 日，好买财富平台产品总监、2017 北京 QCon 明星讲师、2018 北京 QCon 优秀出品人、腾讯 TVP 、TGO 鲲鹏会上海董事会成员 王晔倞来到了「鲲鹏说」的直播现场，他毫无保留的分享了高凝聚力团队文化诊断、医治与构建的经验，期望能与广大技术管理者朋友进一步交流思考。以下为直播整理稿，Enjoy～

前言大家好，我是王晔倞。非常感谢各位，抽出时间，参加我的“鲲鹏说”。三天前，正值六一假期，我带着家人在杭州度假。组织找到我，让我给大家分享一些提高团队凝聚力的方法及经验。刚好我从 12 年开始，就管理过大大小小的团队，有相关的经验和感悟。所以，今天我就以“高凝聚力团队文化的诊断、医治与构建”为题，展开我的分享。

今天屏幕前，有一些老朋友，还有一些新面孔，为了让大家更好地认识我，我先做一个简短的自我介绍。我叫王晔倞，现在主要负责好买财富平台产品方面的工作，如 PaaS 平台；还有一些偏 IT 中后端的一些内容，比如测试平台，包括运维工具之类的一些产品。

因为我参加工作较早，2000 年就开始从事 IT 方面的工作，经历过金融危机，见证了行业内的起起伏伏，包括一些风口。总的来说，称得上是见过大风大浪的人了。

感慨的话就不多讲了，进入今天的正题。因为我们今天聊的话题是企业软实力、团队管理建设、文化建设，不是去谈技术，所以在探讨这个话题之前，我们应该明确一个前提——现在的团队，究竟还要不要谈凝聚力？

我们 IT 行业，基本上是工程驱动。所以，我们的 IT 团队，更像是一个工程团队，要大家群策群力才能造好房子。这不同于医生、律师，这种以个人为主导的工作——就像我的妻子，现在从事猎头顾问，基本上只凭借个人能力。但这在 IT 行业，是行不通的。

举一个更加通俗的例子，就像游戏“王者荣耀”和“皇室战争”一样，想要取得胜利，就需要玩家合理搭配游戏中不同位置、不同的兵种，共同战斗。这就是凝聚力。凝聚力足够高，你的团队配合度就会足够高，团队效率和完成的质量就会高，而成本相对也会降低。所以说，不论在任何情况下，都应当重视凝聚力。组织凝聚力是一个团队是否有竞争力，是否能够生存下去的重要保障。

一、当前团队的侧重点应该在哪里？请大家结合自身思考，以下哪个部分更重要？

我接触过很多行业，比如游戏行业、电商、金融等等，每个行业都有不同的定位，每个行业在不同的发展阶段，也会有不同的侧重点。比如一家公司如果以 IT 作为成本中心，那它的目的是降低公司的成本，从而提升公司的效率。所以，你和团队都应该是这个定位。

大家可以看到，我把成本标绿了，把效率和质量标灰了，原因是什么呢？

我是 13 年加入好买财富的。对于金融界来讲， 这一年是一个重要的标志。12 年是余额宝推出，13 年互联网金融十分火爆。两年后，互联网金融泡沫，很多家互联网金融公司进入一波牛市，接着开始股灾，很多 P2P 相关的公司倒闭。这种情况下，支撑公司生存下去的关键，是效率。公司愿意投入更多的成本让你做更多的事情，而你需要解决的问题是公司在如何快速发展过程中保障效率。成本高、质量差都没关系，只要效率高，且不出致命性的问题，都可以通过快速迭代去解决。

16 年开始，公司进行了战略的调整和转型。我们 IT 团队的发展，也进入了平稳期、优化期。特别是在近两三年左右，我们公司把所有的重点放在了成本上。对成本中心而言，当一个公司业务进入平滑期，它的业务处于一个稳步增长的阶段，成本会显得尤其关键。因为我们 IT 团队，是产业价值，而不是销售价值。

举一个简单的例子，公司招人力成本为 1000 元的销售，经过公司的模型计算，他可以给公司带来的价值转换，是很容易得出的。而换成 IT 团队，招一个开发或者运维，给公司带来的收益是不确定的。因为，成本中心的 IT 团队基本上是处于一个防守的阶段，而不是一个进攻的阶段，不需要去攻城略地，只要满足公司业务的正常、平稳发展，就可以了。IT 团队的运营成本是很高的，所以，在平稳发展期，以 IT 团队作为成本中心，侧重点应该放在成本，而不是效率和质量。

二、团队存在的意义是什么？随着越来越多“互联网 +”的技术团队完成数字产业化转型，加上 to b 和 云厂商服务能力越来越好，效率差异化、科技领军、简略功效，不再是公司技术团队的战略性差异。在国内的技术环境下，技术团队只需要去满足业务场景，支撑业务快速增长，为业务如虎添翼就足够了。换句话说，即使整个技术团队换一批人，也不会对业务产生重大影响。因为现在国内的整体技术环境是重场景、轻技术， 所以技术团队的核心就如下图的紫色区域所写——业务增长助推器。

一、高凝聚力团队一般具备哪些特征？

刚刚用了大概 10 分钟左右的时间，给大家分享了前置的内容，重成本、轻效率；重场景，轻技术，所以技术团队作为成本中心，成为业务助推器。下面，我们来分析，处于这样的历史阶段与现实定位的高凝聚力技术团队，一般具备哪些特征。

“钱到位”，凝聚力就高吗？之前我的朋友圈，有一个 CTO 写了一句话：

只要钱到位了，凝聚力就高了。

真的是这样的吗？答案是否定的。

首先大家看下面这张图——员工需求与管理认为的员工需求：

在管理者眼中，高工资是员工的第一需求，但是在员工眼里，高工资只排在第四。很多员工更在意的是被人欣赏，被人理解，有参与感、成就感。回到我们今天的话题——凝聚力，我会从以下三个维度来展开。

1、成员之间的凝聚力成员之间的凝聚力主要表现以下 5 个方面：

第一，成员之间沟通要顺畅，避免不沟通；

第二，信息交流要及时有效；

第三，要彼此互相了解；

第四，要民主气氛好；

第五，要关系和谐。

2、组织对成员的凝聚力组织对成员的凝聚力主要表现在以下 4 个方面：

第一，有一定吸引力；

第二，有一定的向心力；

第三，成员愿意为组织付出；

第四，和其他团队比效率更高。

3、成员对组织的凝聚力成员对组织的凝聚力主要表现在以下 4 个方面：

第一，高度的责任感；

第二，有一定的使命感；

第三，时刻为组织着想；

第四，组织的利益与荣誉高于自己。

那么我们应该怎样实现团队的高凝聚力呢？这就需要你了解员工的诉求。

二、团队凝聚力“越来越差”的三个征兆

俗话说得好，一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。可在日常工作中，你经常会发现，公司对员工的吸引力越来越低，员工也不愿意主动为公司付出，遇到问题的时候，大多互相推诿，得过且过。所有人的责任感和使命感都不高，团队的凝聚力很差。

那么，你有没有思考过，哪些因素会影响团队的凝聚力呢？或者说，团队中的哪些现象，是凝聚力危机的先兆呢？下面我们一一解读一下：

1、朝令夕改朝令夕改，对于一个团队的凝聚力，影响是很大的。我给大家举个实际的例子，在好买财富，我们会要求公司定战略。我们在参考联想的战略模式，叫做大班子定战略。其中的关键点是定战略。再具体一些，定目标、定计划、定复盘、定规划，这些都是带团队必须要做的。但是我发现现在有很多团队，上到管理者，下到执行者，基本都是想到一处做一处。不喜欢定目标，言而无信，执行层面更多的是先做着看看效果。回到我们之前谈过的，如果团队是以成本驱动的话，不论你在团队中，充当什么角色，你都应该为项目的结果负责。所以我们现在也在推行反向驱动，包括 project owner 这些事情你应该去帮助。你在做任何事情之前一定要有一个计划，所以，我们有周计划，月计划。包括每一个产品迭代的计划，每月每季度进行复盘，调整之后的计划。

记得我当时创业，去和投资机构聊合作。投资机构如何评判一个创业团队，如何判定你的团队可以持续增长？其中有一项，就是团队的纠偏能力。当你发展到某个时期，你需要去纠正自己的方向，调整团队的目标。有的团队，非常善于制定目标，但却不善于调整目标，一条路走到黑；有的团队，管理者言而无信，让团队失去信任，这些都是不可取的。

所以，作为团队的领导者，不要随便去做承诺，画饼也是有限度的。为了做而做，为了让一个员工留下来，去过多的承诺，最后却不兑现，还会以各种理由搪塞，这样的行为，就会令一个团队处于朝令夕改的状态，就像“狼来了”的故事，最后必然导致团队失去信任，从而失去凝聚力。

2、只看目标不看下属看到题目，可能就有人要问了。刚刚不是还在提，需要制定目标吗？

这里讲的，只看目标不看下属其实是提醒团队的管理者，在完成目标的过程中，要更多关注到目标的执行者。给大家举一个例子，也是我之前带团队的时候，犯过的一些错误，大家引以为鉴。2009 年的时候，我带过一个六七人的团队，当时的任务是给一家基金公司完成 600 万的核心交易数据清算，我定了三个半小时完成任务的目标。但实际问题是，当时团队的能力，不足以在三个半小时里完成这样的目标，于是我责骂员工，到最后自己亲自动手，终于完成了这个任务。

可是，任务虽然完成了，我自己几乎丢了半条命。我去找老板抱怨，结果却是公司任命我去担任首席架构师，明升暗降。这件事情告诉我，作为团队的管理者，如果只看任务，不考虑下属，你的团队会处于离心离德的状态，团队成员对你的信任度会下降，最后的结果必然是导致团队的凝聚力缺失。

谈到这里，可能有人会说，员工能力差，是他们的问题，我不能为了迁就他们，而降低标准。我也不怕他们抗议，大不了换一批能力强的。这样的观点，其实是片面的。

管理者做到后期，其实更像是一个演员。管理者的权力越大，管理的团队越大，最后越像是人格分裂。你的性格与你每天展现出来的性格，其实是完全割裂的。比如郭德纲，观众面前和日常生活中，是完全相反的两种性格。作为管理者，管理好团队是你的使命，你必须基于价值观去驱动，不能完全随性，你要基于团队的立场去思考。

3、各自为政，矛盾重重在很多技术团队里面，都会存在各自为政的现象。这里，我有一点要提醒各位，如果你正在从事技术管理的工作，你一定不能有个人倾向。团队中的每一个成员，有着不一样的脸、身材以及性格。每个人都有自己喜欢的类型，但是作为管理者，一定不要将个人的好恶带入日常工作中。冷落或者偏袒都会让成员之间产生矛盾。

那么应该如何避免各自为政呢？团队管理者可以采取群策群力的方法，将问题抛出来一起讨论，最后再来统一建议和做出决策。最坏的情况无非是所有人的建议都不一样，这个时候，就需要管理者通过质量、效率、成本这些维度去整体考量，最后得出结论。

一旦你发现，自己的团队中出现了这些现象，那么你一定要高度重视，因为它们会一点一点瓦

解团队中的凝聚力。

双赢思维，放低姿态那么我们应该怎样提高团队的凝聚力呢？我概括为 8 个字——双赢思维，放低姿态。

从几个点来说：第一点是设定目标；第二点是作为团队的技术老大，尽量让自己承担吉祥物的角色。这就要求你，尽量去尊重你团队里其他成员的建议，不要什么事情都去干预细节。简单来说管理者就像英国女王一样，是一个团结的象征，管理者去做决定但不需要事必躬亲。解决问题是“首相”的工作。每个团队都有“首相”，他们纠纷的时候，管理者来做决策即可。

当然，在成为吉祥物之前，管理者需要设定好规则和底线，比如每个月的 KPI ，比如产品的功能用什么语言来实现。除此之外，管理者只需要陪着大家玩游戏、吃饭就足够了。第三点是以身作则，我把它放在了中间的位置，这就要求每一位管理者，不能太抠门，同时要给大家树立一个好榜样。

最后就是联盟思维。这里，我给大家推荐一本书《联盟》，是 LinkedIn 的创始人写的。这本书里有很多联盟思维的案例，我给大家列举其中的两个：

相较于可以拿到京东、 B&T offer 的求职者，我更倾向于选择水平稍差，希望把我作为跳板的求职者。因为我们的公司，竞争力比不上一些巨头企业，可以拿到这些企业 offer 的面试者，一般是不会考虑我们的；

面试的时候，尽量去谈团队中的问题，而不是一味自夸。面对应聘者多一些坦诚，少一些套路。真诚、务实地告诉应聘者，你来到我的公司可以收获什么，从我这里离开，又可以去到哪里。

这就叫联盟思维。

三、激励 构建高凝聚力团队文化的必要手段

最后一个环节，给大家分享构建高凝聚力团队文化的必要手段。

文化、制度、领导魅力多读书，多和价值观正的人去交流。如果你不去做这些事情，你会发现你的三观全由你的亲人来决定。你的价值观都是从他们嘴巴里得到的。但是读书、跟随一个优秀的 leader ，一个正确价值观的公司，都会带给你很多收益。不仅仅是技术的提升，还有处理问题的方法、做人的道理，包括价值观的建立。

前面我讲到了一点——右下角“领导的魅力”，但是“领导的魅力”和左边的“制度”，可落地性都不高。有魅力的领导需要好运气；好的制度需要很长的历史阶段去建立。所以，我今天主要来讲文化层面内，可以落地的手段——激励。

所谓的激励，就是去激发一个人实现目标的欲望。下面的 4 个人，大家应该都认识，他们都是以怎样的方式来激励别人呢？

刘邦：一奖二赏三封四用；

成吉思汗：作为可汗，只分配战利品中的 10% ；

毛主席：打土豪，分田地；

任正非：华为长期激励员工的制度是“工者有其股”的股权激励。

管理者需要有自己激发别人去实现目标的欲望。有人可能会说，这不就是画饼吗？但画饼应该讲究方式，而不是乱画。

关于如何激励，我要讲两点：

1) 在激励之前，先了解他的需求是什么？

2) 在激励之前，先了解他的性格是什么？

员工的需求是什么？很多朋友跟我抱怨，说谈什么凝聚力？我的团队现在是一团糟。如果你用什么方式，员工都觉得是套路，那是因为你用的套路太多了，所以员工都免疫了。坦诚一些，务实一些。当你用心对待别人的时候，别人也会用心对待你。管理人，不就是管理人心吗？管理团队，用一个不恰当的例子，就和“泡妞”是一样的。

“马斯洛的五大需求”，相信大家都应该知道，我就不去详细展开了。马斯洛把人的需求分为 5 层：

包括生理需求、安全需求、社交需求等等。由于时间关系，我就不过多赘述了，大家感兴趣的可以自己去查。我给大家举一个实际例子，《西游记》大家应该都看过，西游记中的人物，我们用马斯洛原理来套用：

比如猪八戒，他其实就在第一层，西天取经，激励他向前的主要因素，就是吃和女人。所以最后，到了西天见到佛祖，

他问：“我的师父和师兄都成佛了，我是什么佛？”

佛祖告诉他：“是净坛使者。”

他说：“人家都成佛了，为什么我只是使者？”

佛祖说：“净坛使者是天下的供奉都给了你。”

猪八戒瞬间就开心了起来。佛祖非常清楚猪八戒内心的真正需求是什么，他只要有吃、有漂亮妹子，就可以了。这样的需求，是很好满足的。

但安全需求什么？激励沙僧的主要的因素是安全需求，包括自由。

大家可以看到沙僧非常听话，安排给他的任务，他都非常平静地去做。

小白龙是什么？友情归属。大家都知道，小白龙是西海龙王的儿子，因为在新婚之夜烧掉了玉帝赐的一颗珠子，就被关了起来。后来得到了菩萨的点化，才去陪唐僧去取经。目的是为了感谢菩萨的点化。同时也是希望自己的父亲不要伤心。小白龙的需求主要是来自友情及归属。

再说孙悟空，本领超凡，神通广大。对他的激励，主要源自成就，以及对唐僧的尊重和欣赏。

通过这个例子，我想告诉大家：在我们实际工作中，经常会遇到管理者用错激励方式。

再比如，公司年底给你 1 万块钱的加薪幅度，你把这 1 万块钱的工资平均分配加给 5 名员工，结果是 5 个人都不开心。但如果换成我，我会把这 1 万块钱的加薪幅度全部加给一名员工，或者均分成 5000 加给两名员工，我只要留住能够帮我建立这个团队的人。

我想说这什么意思？人生的不同阶段，在不同的公司、岗位你的需求侧重点就会不同。比如说我，现在的需要主要源自上面三层，我在公众号写故事也好，加入 TGO 鲲鹏会也好，更多是希望可以收获成就、尊重与欣赏。是精神层面的需求。

所以，如果你想要团队有高凝聚力，你需要去了解团队的每个人。一是需求，二是性格。只有管理者了解了每一个员工的真实需求，才能用好激励。

员工的性格是什么？

首先我们来看一下员工的四种类型：

1）老虎型；

2）孔雀型；

3）考拉型：

4）猫头鹰型。

老虎型员工：

老虎型的特点：实干派，雷厉风行，喜欢抢风头，不喜欢被干预。

孔雀型员工：

孔雀型的特点：希望在别人面前展现靓丽的一面，在愉悦的工作环境中工作，不喜欢在公共场合被批评。

考拉型员工：

考拉型的特点：喜欢稳定，按照固定的程序按部就班完成工作，不喜欢冲突，不喜欢高压力。有一个非常有意思的现象，有些职工明明是孔雀型，但为了更好在职场生存，变成了考拉型。作为管理者，应该尽可能的去给员工创作他们喜欢的工作环境，这样员工对你信任度会提高，团队的凝聚力也会提高。

猫头鹰型员工：

关于猫头鹰型，我给大家分析我们工作经常遇到的两类人：

第一类人：他找你讨论问题，到一半的时候却提出要一个人安静思考。然后会把自己关在房间里三个小时，之后跑出来告诉你，事情应该怎么解决；

第二类人：和你一起讨论，对着黑板，一边讨论一边画。最后画了一黑板，乱七八糟。却告诉你他理清楚了。

猫头鹰型的职工，他就属于第一类。喜欢独立思考，经过分析规划，找到解决问题的方法。我们好买财富的 CEO ，就是猫头鹰型的。

分析完四种类型的员工，我给大家分别总结一下，对这四种员工而言，什么样的激励方式才是最有效的：

1、老虎型：多一些空间，多一些挑战性较高的工作，多一些行动上的支持；

2、孔雀型：提供愉悦的工作环境，多一些认同与鼓励，多一些公开场合的表扬；

3、考拉型：提供稳定的工作环境，提供固定程序的工作，给他充足的时间去完成任务；

4、猫头鹰型：提供经过分析无误的规划，提供逻辑清楚的工作模式，公平、公正。

最后总结来说，管理者应该主动去了解员工的性格，针对不同的性格，选择合适的激励方式，这样才能有效的提高团队的凝聚力。

好，由于时间的关系，更多的细节我就不展开了。如果大家还有更多的问题，欢迎私下联系我，一起交流，我相信，分享带来快乐，沟通提升价值。更欢迎大家加入 TGO 鲲鹏会，我们更深度地交流、学习。

最后，再次感谢大家的参与，大家晚安！