钟型曲线——微软对现有的员工排名制度开刀而雅虎却依此裁员 600 人

近期，雅虎依据去年引入的一套员工评估系统（钟型曲线）裁员 600 名。与此同时，微软却正开始着手对其存在多年的员工排名（Stack Ranking）制度进行改革，以缓解其自身的员工压力。

据 AllThingsD 的报道（译注：AllThingsD 是一家致力于报导高新技术、互联网及媒体新闻的网站）——在雅虎新首席执政官 Marissa Mayer 的倡导下，雅虎在去年引入了一套员工评价系统。这直接导致了过去几周中，雅虎大刀阔斧地进行了公司裁员 600 名。然而，该评估系统却遭到了雅虎管理层的反对。这是因为雅虎要求管理层必须在团队中必须选出表现不佳的成员，而这仅仅是为了遵循钟型曲线（Bell Curve）为依据评估系统的指标：

我不得不对某位员工给出几次“未达标”，而对此我感到非常不舒服。现在，我不得不在我的季度绩效评审会议中对此进行讨论。而就我个人而言，为了满足钟型曲线的指标，我不得不告诉我的员工我必须给他们几次“未达标”。这样做令我感到很不舒服，因为事实上这些员工并非如此。我理解我们必须末位淘汰，但这种评估手段是有问题的。我尝试以理服人，但我们该怎样给员工交待呢？

通过雅虎内部的匿名消息公告，一名雅虎员工认为这样的评估系统也应该应用在对管理层的考核中：

该员工问道：这样的几次“未达标”是否也应该同样应用于 L2 和 L3 的执行管理层？在每次的目标评审会议中，我们都注意到有些资深员工甚至有 70% 的目标“未达标”。如此一来，根据评估系统的定义，这种情况属于“未达标”一类。只要有 2 次“未达标”，公司就能撵那个人走。如果这样做没错，我们为何看不到处于公司顶层的执行官或其他高层也有“未达标”现象，（也许他们能够自己设置防护措施以保证他们的目标能够被“达到”），我们现在并未看到高层被裁掉的例子。

与此同时，微软即将离任的首席执行官 Steve Ballmer 已经决定摒弃微软实行多年的“员工排名”制度（Stack Ranking）。无论是公司内部还是外部都认为该员工评估系统是微软历史上最狗血的流程：

The Verge ：Vanity Fair 的著名编辑 Kurt Eichenwald 曾指责微软的一系列基于 Windows 系统及 Office 软件的狂热行为，并将公司内部的“员工排名”制度称作为“失落的一代”及食人文化。Eichenwald 曾面谈过一些前微软员工及微软的现员工，他们都觉得“员工排名”制度是软件巨人内部最狗血的流程。 Bloomberg Businessweek ：前微软员工 David Auerback 近期在接受 Bloomberg Businessweek 的访问时，告诉记者“员工排名”制度让员工感到无助并似乎“鼓励人们在同事背后捅刀子”。

福布斯（Forbes）：“员工排名”制度强制管理者对自己的员工进行评级并干掉底层的员工，这是微软的Steve Ballmer 从通用电气学来的可怕理论。正如我在 2012 年 7 月的文章中写道的，微软的“员工排名”制度就是一团乱麻。

华尔街日报（The Wall Street Journal）：虽然“员工排名”制度是首席执行官 Steve Ballmer 之所以获得众多奖金及公司期权奖励的关键因素，而他在今年 8 月宣布自己计划在一年内退休。然而许多微软的前员工与现员工抱怨道，该系统只能带来变化无常的绩效级别、管理者之间的权力斗争以及员工之间的非正常竞争。

根据微软人力资源主任 Lisa Brummel 发给全体员工的内部声明，今后微软不会再有“曲线”也不会再有“排名”。未来，微软反倒会把更多的重点放在员工成长与团队协作上：

员工考察的重点会转移到团队精神与协作上。对于什么是我们所期待的成功的绩效，未来我们将给出更具体的定义。我们将集中在 3 个因素上——不仅仅停留在自己的工作上、鼓励员工从他人的建议中得到启发尊重别人的意见、能够帮助别人成功。更重要的是这 3 点加起来能够带来更大的商业影响力。员工考察的重点会转移到员工成长与发展上。通过一个叫作“连接”的流程，我们将逐渐优化更及时的反馈及更有意义的讨论，以此帮助我们的员工学习成长并获得更大的收获。考评的周期将和每个业务部门的节奏挂钩，我们将引入更灵活的绩效讨论及发展机制，而不是整个公司就遵循一个时间线。我们相信这个新的方法将会适应我们加速的业务发展周期以及团队运作的不同规划。

许多公司所应用的钟型曲线（Bell Curve）排名制度是由通用电气的首席执行官 Jack Welch 在 80 年代所兴起的，但他们中的一些公司已经开始摒弃这种方法其中包括了 Adobe 和 Expedia。这种评估制度的中心思想在于，公司认为每个公司员工的绩效将遵循一个钟型曲线即存在一小撮的高绩效员工以及一小撮的低绩效员工（“未达标”）。人们认为该制度能够定位并劝退那小部分的低绩效员工，从而提升整体的绩效水平。人们还认为执行该制度能够得到更小的标准偏差以获得更和谐的公司环境，正如下图表所示（由文章“通过奖励的惩罚：当绩效钟型曲线不再适用”）：

但过去的某些研究学术表明该钟型排名制度有着一系列的缺点。“最佳与其他人：重审个人绩效普遍性的范式”一文表明帕累托（Paretian）分布比起高斯（Gaussian）分布能适合代表绩效曲线的图形，正如下图表所示：

根据该研究表明绝大多数的员工属于低绩效者（左边），而仅仅只有一小部分员工是高绩效员工（右边）。这项研究并非建议保留最佳绩效者而把所有其他人都开除，相反研究鼓励“有选择地为某些关键岗位挑选更佳员工，以便他们能够充分发挥所长提高公司业绩”。

另一项学术——“通过奖励的惩罚：当绩效钟型曲线不再适用”则列举了钟型曲线排名制度的种种问题，这包括了该制度下员工产生的压力：

我们观察到当这种压力维持在某个程度时，这将导致更高的绩效。相反如果一味的裁员，该种压力将大大减弱员工士气从而导致低绩效。当底部的低绩效员工离开后，钟型曲线的不灵活性将迫使管理者把那些曾经的高绩效者（与劳动力市场的其他人相比）归为中庸。更有甚者在一个规模逐渐缩小的公司里，管理者往往很难区别员工的绩效。在到达某个程度后，社会资本的消亡将成为公司的羁绊。

这项学术的建议是在压力和士气之间保持平衡，从而消除以裁员为目的的绩效评估。

我们建议灵活地采用办钟型曲线的排名制度，不固定分布的百分比而去奖励真正的最佳绩效者。此外，我们建议平衡压力与士气。我们意识到特别是在规模逐渐缩小的公司里，这种平衡是非常难维持的。我们能预见的唯一方式是将压力保持在最佳的水平，并将士气维持在较高的水平。这样才有可能在某种程度上消除以裁员为目的的绩效评估流程所带来的问题。

查看英文原文： Microsoft Ditches the Stack Ranking System. Yahoo! Lays off 600 because of It